育児休業や介護休業を取得した従業員の賞与を、休んだ分に応じて減額したいと考える会社は少なくありません。もっとも、その減額の方法によっては、違法と判断されるリスクがあります。

　会社側専門の弁護士の立場から、育児休業・介護休業取得者の賞与減額の可否を解説します。

01賞与減額の基本的な判断基準

　育児休業又は介護休業を取得した労働者の賞与を減額してもよいのかは、その減額が育児又は介護を行う労働者の休業等を取得する権利の行使を抑制した場合や、実質的に保障した権利を失うと認められる場合に当たらなければ、有効に減額できると考えられています。

02事案の概要（出勤率90％条項）

　裁判例では、就業規則において「賞与支給対象者は出勤率90％以上の者」である旨を定め、産後休業及び育児のための勤務時間短縮措置を取得した従業員に対し賞与を支給しなかった事案が問題となりました（学校法人東朋学園事件、最高裁平成15年12月4日判決）。産前・産後休業、及び育児のための時短勤務等の措置を定める法律は、休業や短縮された時間について出勤として取り扱うことを義務付けているわけではないから、これらの規定に基づく不就労期間について賃金請求権はなく、不就労期間を出勤として取り扱うか否かは、原則として労使の合意に委ねられているとされました。

03最高裁の判断（全額不支給部分は無効）

　その上で、従業員の出勤率低下防止の観点から、出勤率の低いものが経済的利益を得られないこととする措置は一応の経済的合理性を有するため、その措置が労基法等の権利を抑制したり、権利を保障した趣旨を実質的に失わせると認められる場合に限り、無効になるとしました。この事案では、年収に占める賞与の比重が相当大きいこと、90％の条項は従業員に産後休暇又は時短勤務の権利の行使を抑制すると認められることから、90％の条項のうち、出勤すべき日数に産前・産後休業の日数及び育児による時短勤務の時間を含めないとした部分は無効になると判断しました。つまり、「休業を取得したこと自体を理由に賞与ゼロ」という極端な結果を招く仕組みは、権利行使への抑止力が強すぎるとして無効とされたのです。

04按分計算による減額は有効

　これに対し、賞与の具体的金額を欠勤日数に応じて減額することを内容とする計算式や、産前・産後休業の日数及び育児による時短勤務を欠勤日数に含めることは、労基法の権利の行使を抑制し、法律が権利を保障した趣旨を実質的に失わせるとまでは認められないとし、直ちに公序に反するとはいえないと判断しました。つまり、休業日数に応じて賞与額を按分計算する（比例的に減額する）仕組み自体は、労働基準法等の趣旨に反するものではなく、有効と判断されています。

05会社側が押さえておくべき視点

　この判例から分かるのは、会社側が育児・介護休業取得者の賞与を減額する場合、「〇日以上休業したら賞与ゼロ」という閾値型・全額不支給型の仕組みは、権利行使への抑止力が強く、無効とされるリスクが高いという点です。一方で、休業日数・短縮時間に応じて賞与額を按分計算する（比例的に減額する）仕組みは、有効と判断される可能性が高いといえます。

　会社側が賞与制度を設計する際には、出勤率を「全額支給か不支給か」の二択の基準として用いるのではなく、実際の出勤・不就労の割合を反映した按分計算の仕組みを採用することをお勧めします。特に、年収に占める賞与の比重が大きい会社ほど、全額不支給型の条項がもたらす権利行使への抑止効果が強いと評価されやすいため、より慎重な制度設計が求められます。

06よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。賞与制度の設計でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日