この記事の要点
- 日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月28日判決）以降、チェーン店の店長等が「管理監督者」として認められるかが厳しく問われるようになった。
- 平成20年4月1日の通達（基監発0401001号）により、チェーン店の管理監督者性を否定する重要な要素・補強要素が具体的に示された。
- 採用・解雇・人事考課・勤務割の責任と権限が実質的にない場合、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
- 時間単価に換算した賃金がアルバイト・パート以下になる場合、特に最低賃金を下回る場合は管理監督者性を否定する極めて重要な要素とされる。
- 管理監督者の認定を誤ると、残業代未払いや是正勧告のリスクが生じるため、経営者は制度の適正化を図ることが求められる。
01管理監督者問題の背景と経緯
労基法41条1項2号に定める「管理監督者」に当たる場合、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用除外となります。そのため、多くの日本企業では、従来から管理職を一律に管理監督者として扱い、時間外労働に対する割増賃金を支払わないという運用が慣行的に行われてきました。
しかし、東京地裁平成20年1月28日の日本マクドナルド事件判決において、ファストフードチェーンの店長について管理監督者性が否定されたことにより、チェーン店における管理監督者問題は社会的に広く注目されることとなりました。以後、同様の問題が小売業・飲食業を中心に次々と表面化し、多額の未払い賃金の支払いを命じられたり、労働基準監督署から是正勧告を受けた企業も少なくありません。
管理監督者問題は、サービス残業（未払い残業代）の問題とも密接に絡んでいることから、行政が従来以上に厳しい態度で臨んでいる分野のひとつです。
02行政指導強化通達の概要
管理監督者の認定については、昭和22年9月13日基発17号および昭和63年3月14日基発150号の通達が基本的な判断基準を定めています。これらの通達に加え、平成20年4月1日には「管理監督者の適正化について」（基監発0401001号）が発出され、都道府県労働局長に対し、チェーン店（小売業・飲食業）における管理監督者について適正な理解を求めるよう企業に指導するよう通達されました。
この通達は、チェーン店の管理監督者性を否定する「重要な要素」と「補強要素」を具体的に整理したもので、実務上の判断において非常に重要な意義を持っています。
03管理監督者性を否定する重要な要素
（1）職務内容
以下の①〜④のいずれかに該当する場合、管理監督者性を否定する重要な要素とされています。
① アルバイト・パート等の採用に関する責任と権限が実質的にない場合
② アルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合
③ 人事考課の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合
④ 勤務割表の作成または所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合
管理監督者とは、経営者と一体的な立場において労務管理を行う者を指します。採用・解雇・人事考課・勤務シフトの管理といった権限が名目的なものにとどまり、実質を伴っていない場合には、管理監督者と認められる前提が欠けていると評価されます。
（2）勤務態様
遅刻・早退等により減給の制裁、または人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合も、管理監督者性を否定する重要な要素とされています。管理監督者は、労働時間の規制になじまない自由度が認められているはずの者であり、遅刻・早退を理由に制裁を受けるような状況は、その前提と矛盾します。
（3）賃金等
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額がアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する重要な要素とされます。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する「極めて重要な要素」とされており、行政指導においても強く問題視されます。
04管理監督者性を否定する補強要素
（1）勤務態様
① 長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間に関する裁量がほとんどない
② 労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合
（2）賃金等
① 基本給・役職手当等の待遇が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮しても十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められる場合
② 1年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数・業績・専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合
補強要素とは、重要な要素が認められた場合にそれをさらに強化するものですが、補強要素が複数認められる場合には、独立して管理監督者性を否定する根拠となり得る場合もあるため、注意が必要です。
05会社経営者が取るべき実務対応
チェーン展開している小売業・飲食業の経営者においては、以下の点を確認・見直しすることを強くお勧めします。
【実務チェックリスト】
✔ 店長・マネージャー等に採用・解雇・人事考課・シフト管理の実質的な権限を付与しているか
✔ 遅刻・早退を理由とした不利益取扱いが行われていないか
✔ 時間単価に換算した賃金がアルバイト・パートを下回っていないか（最低賃金との比較も含め）
✔ 実際の労働時間数と処遇が管理監督者として相応であるか
✔ 通達上の否定要素に該当する管理職がいる場合、未払い残業代リスクを弁護士に相談して整理する
✔ 就業規則・賃金規程において管理監督者の定義・処遇を明確に規定する
名ばかり管理職の問題は、発覚した場合に過去に遡って多額の未払い残業代請求を受けるリスクがあります。早期に弁護士に相談し、現状のリスクを把握・対処することが経営上の重要な課題です。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。就業規則・変形労働時間制の導入・整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
FAQよくある質問
Q. 店長に「マネージャー」という肩書きを与えれば管理監督者として扱えますか？
A. 肩書きや役職の名称だけで管理監督者性は認められません。管理監督者に当たるかどうかは、採用・解雇・人事考課・勤務シフト管理等における実質的な権限、労働時間に関する自由度、処遇の相応性などを総合的に判断する必要があります。名目的な管理職に未払い残業代リスクが生じないよう、実態を確認することが重要です。
Q. 時給換算するとアルバイト以下になる店長は管理監督者として認められますか？
A. 非常に難しいといえます。通達上、時間単価に換算した賃金額がアルバイト・パート以下である場合は管理監督者性を否定する重要な要素とされており、最低賃金を下回る場合は「極めて重要な要素」とされています。このような状況では管理監督者として認められる可能性は低く、未払い残業代を請求されるリスクが高いといえます。
Q. 日本マクドナルド事件とはどのような事案ですか？
A. 大手ファストフードチェーンの直営店店長について、会社が管理監督者として扱い割増賃金を支払っていなかったところ、店長が未払い残業代を請求した事案です。東京地裁は平成20年1月28日の判決で店長の管理監督者性を否定し、会社に残業代の支払いを命じました。この判決はチェーン店全般に大きな影響を与え、行政指導の強化や多くの企業での制度見直しのきっかけとなりました。
Q. 管理監督者に関する問題を発見した場合、まず何をすべきですか？
A. まず、通達上の否定要素（採用・解雇・人事考課・シフト管理の権限の有無、遅刻等への不利益取扱い、時間単価での賃金水準）について現状を整理してください。問題があると判断される場合には、弁護士に相談のうえ、残業代リスクの試算・就業規則の見直し・処遇改善策の検討を行うことをお勧めします。自己診断が難しい場合は、労働問題に詳しい会社側弁護士への早期相談が有効です。
関連ページ
最終更新日：2026年5月28日
