事業場外みなし労働時間制について教えてください。
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事業場外で業務を行い労働時間の算定が困難な場合に適用できる 事業場外みなし労働時間制（労基法38条の2）は、事業場外での業務において労働時間を算定することが困難な場合に、所定労働時間または通常必要な時間を労働したものとみなす制度です。 |
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「外回り＝自動的に適用」ではない。実態で判断される 外回り営業であっても、GPS・頻繁な報告・細かな業務指示等によって実質的に労働時間が管理されている場合は適用されません。適用可否は名称ではなく実態で判断されます。 |
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テレワークへの適用は慎重に。在宅勤務は不適用となることが多い 在宅勤務（テレワーク）は事業場外に当たりますが、通常は使用者が労働時間を把握・管理できる状態にあるとして、みなし労働時間制の適用が認められないケースが多いです。 |
目次
01事業場外みなし労働時間制とは
事業場外みなし労働時間制（労基法38条の2）は、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合に、労働時間を算定することが困難なときは、一定時間を労働したものとみなす制度です。
外回り営業や訪問サービスなど、会社の施設外で業務を行う職種では、会社が労働者の行動をリアルタイムで把握することが困難です。このような場合に実際の労働時間を逐一把握することは現実的でないため、あらかじめ定めた時間を労働したものとみなす仕組みとして設けられています。
02みなし時間の2つの設定方法
みなし時間は以下のいずれかで定めます。
みなし時間の設定方法
① 所定労働時間とみなす（原則）
特別な手続きなしに採用できる。所定労働時間（例：8時間）を労働したものとみなす。
② 通常必要な労働時間とみなす（労使協定等で定める）
当該業務の遂行に通常必要な時間を、就業規則や労使協定で定めてみなし時間とする。法定労働時間を超えるみなし時間を設定する場合は労使協定の締結・労基署への届出が必要。
03適用されるための要件
事業場外みなし労働時間制が適用されるためには、「事業場外で業務に従事した」こと、かつ「労働時間を算定することが困難」であることが必要です。
特に重要なのは「労働時間を算定することが困難」という要件です。次のような状況では「算定可能」と判断され、制度の適用が否定されることがあります。
適用が否定されやすい状況
・スマートフォンのGPS等で行動を常時把握している
・業務の進行状況を頻繁に報告させている
・会社が業務内容・順序・場所等を細かく指示している
・随時連絡が取れる状態で実質的に管理されている
このような実態がある場合、形式的に「事業場外みなし労働時間制を適用する」と就業規則に定めても、制度の適用は認められません。適用可否は名称・書面ではなく実態で判断されます。
04テレワーク（在宅勤務）への適用は慎重に
在宅勤務（テレワーク）は、自宅という「事業場外」での業務にあたります。しかし、在宅勤務では通常、PCのログイン・ログオフの記録、メールやチャットの送受信記録、テレビ会議への参加状況等によって使用者が労働時間を把握・管理できる状態にあります。
そのため、在宅勤務に事業場外みなし労働時間制を適用しようとしても、「労働時間を算定することが困難」という要件を満たさないとして、適用が認められないケースが多いです。
厚生労働省のテレワークガイドラインも、在宅勤務においては原則として通常の労働時間管理を行うこととし、事業場外みなし労働時間制の適用は一定の条件を満たす場合に限定されています。テレワークへの適用を検討する際は、適用要件を十分に検討するとともに、専門家に相談することをお勧めします。
05よくある誤解と誤導入のリスク
事業場外みなし労働時間制をめぐる誤解として、次の点がよく見られます。
まず、「外回り営業を行っていれば自動的に適用できる」という誤解があります。外回り営業職であっても、GPSや頻繁な報告義務等によって実質的に管理されている場合は適用されません。
次に、「みなし時間を短く設定すれば残業代の支払いを減らせる」という誤解があります。みなし時間が実態より短い場合、実際の労働時間が隠れた状態になり、長時間労働が表面化しにくくなります。これは過重労働・労災リスクを高めるだけでなく、後になって実態が明らかになった際に多額の残業代請求を受けるリスクがあります。
また、「この制度を導入すれば残業代が一切不要になる」という誤解もあります。事業場外みなし労働時間制を適用しても、深夜・休日労働の割増賃金は別途必要です。
制度の誤用は、未払い残業代請求や労基署からの是正指導につながります。導入前に専門家（弁護士・社会保険労務士）に相談することが重要です。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 営業担当者に携帯電話を持たせて随時連絡を取っている場合、事業場外みなし労働時間制は適用できますか。
A. 随時連絡が取れる状態であることは、「実質的に管理されている」と判断される一要素となり得ます。ただし、単に携帯電話を持たせているだけで、細かな業務指示を行っているわけではない場合は、適用が認められることもあります。適用可否は実態の総合判断になりますので、弁護士に具体的な状況を相談することをお勧めします。
Q2. みなし時間を所定労働時間より長い時間に設定する場合、どんな手続きが必要ですか。
A. みなし時間を所定労働時間より長く設定する場合（例：所定8時間に対してみなし時間10時間）は、労使協定の締結が必要です。また、みなし時間が法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える場合は、その超える部分について労使協定を労基署に届け出る必要があります。設定したみなし時間の分の割増賃金（時間外割増等）の支払いも必要となります。
Q3. 事業場外みなし労働時間制を適用している場合でも、深夜・休日の割増賃金は支払わなければなりませんか。
A. はい、支払わなければなりません。事業場外みなし労働時間制は時間外割増賃金の問題を整理するための制度ですが、深夜割増（午後10時〜午前5時）・休日割増については別途支払いが必要です。深夜や休日に実際に業務を行った場合は、その分の割増賃金を支払う必要があります。
最終更新日：2026年2月25日
