私傷病休職と業務上の傷病による休職の違いを教えてください。
|
1
|
私傷病休職は業務外の傷病による休職で、別個の制度である 私傷病休職は、業務外の傷病による欠勤または不完全な労務提供が一定期間に及んだときに行われる休職措置であり、業務上の傷病による休職とは異なる制度です。 |
|
2
|
私傷病休職は、期間満了時に復職できなければ自動退職が一般的 私傷病休職の場合、休職期間満了時までに復職できなければ自動退職となるのが一般的です（就業規則の定めによります）。 |
|
3
|
業務上の傷病は解雇が制限され、労災保険の対象になる 業務上の傷病による休業の場合は、休業中および復帰後30日間は原則として解雇が制限され（労基法19条）、また労災保険の療養補償・休業補償等の対象になります。 |
01私傷病休職とは
社員が傷病（けがや病気）によって働けなくなった場合の取扱いを考える際、まず重要になるのが、その傷病が「業務外のもの（私傷病）」なのか「業務上のもの」なのかという区別です。この区別によって、適用される制度や会社の負う義務が大きく異なります。
私傷病休職は、業務外の傷病による欠勤または不完全な労務提供が一定期間に及んだときに行われる休職措置です。例えば、私生活でのけが、業務とは関係のない病気、業務に起因しないメンタルヘルス不調などにより、労務提供ができない、または不完全な状態が続いた場合に、就業規則の定めに基づいて行われます。
私傷病休職は、本来であれば労務提供ができない状態が続けば解雇も検討されうるところを、一定期間の休職を認めて、その間に治療・回復の機会を与え、復職を目指してもらうという、解雇を猶予する性格を持つ制度です。多くの会社では、就業規則に休職事由・休職期間・復職の手続・休職期間満了時の取扱いなどを定めています。
02業務上の傷病による休職との違い
私傷病休職は、業務上の傷病による休職とは異なる制度です。両者は、傷病の原因（業務外か業務上か）が異なるだけでなく、法律上の取扱いに大きな違いがあります。
（1）私傷病休職の場合：期間満了で自動退職が一般的
私傷病休職の場合、休職期間満了時までに復職できなければ自動退職となるのが一般的です。就業規則に「休職期間が満了しても復職できないときは、休職期間満了をもって自然退職とする」といった定めを置いている会社が多く、この定めに基づいて、復職できなければ労働契約が終了することになります。
（2）業務上の傷病による休職の場合：解雇制限と労災保険
これに対し、業務上の傷病による休職の場合は、私傷病休職とは大きく異なる取扱いになります。
業務上の傷病による休職の特徴
解雇の制限
その休業中および復帰後30日間は、解雇が原則として制限されます（労基法19条。解雇制限の詳細は530番参照）。
労災保険の対象
労災保険の療養補償・休業補償等の対象になります。療養に必要な費用や、休業により受けられなくなった賃金の一部が、労災保険から補償されます。
このように、業務上の傷病の場合は、労働者保護の観点から、解雇が厳しく制限され、かつ労災保険による補償が用意されています。私傷病休職のように「期間満了で自動退職」とすることは、業務上の傷病の場合には原則としてできません。
03両者の違いの一覧
私傷病休職と業務上の傷病による休職の主な違いを整理すると、次のとおりです。
私傷病休職と業務上傷病休職の比較
傷病の原因
・私傷病休職：業務外の傷病
・業務上の傷病：業務上の傷病（業務遂行性・業務起因性が認められるもの。543番参照）
期間満了時の取扱い
・私傷病休職：復職できなければ自動退職となるのが一般的
・業務上の傷病：休業中・復帰後30日間は解雇が制限される（自動退職とすることは原則できない）
補償
・私傷病休職：労災保険の対象外（健康保険の傷病手当金の対象となりうる）
・業務上の傷病：労災保険の療養補償・休業補償等の対象
このように、同じ「傷病による休職」であっても、その原因が業務外か業務上かによって、会社の負う義務や労働者の保護の内容が大きく異なります。
04会社経営者が押さえるべき実務上の注意点
会社経営者として最も重要なのは、社員が傷病で働けなくなった場合に、その傷病が業務外（私傷病）なのか業務上なのかを、まず慎重に見極めることです。この判断を誤ると、本来は解雇が制限される業務上の傷病であるにもかかわらず、私傷病休職として扱い、休職期間満了で自動退職とさせてしまうといった重大な誤りにつながりかねません。
特に、長時間労働やハラスメントが背景にあるメンタルヘルス不調などは、「業務外（私傷病）」と「業務上」の判断が難しいケースがあります。会社が私傷病と判断して休職・退職扱いとしたところ、後に労働者側から「これは業務上の傷病であり、解雇制限に反する違法な退職扱いだ」「労災である」と争われることもあります。業務上の傷病かどうかの判断基準については、543番で詳しく解説しています。
また、私傷病休職として扱う場合でも、休職期間満了による自動退職が有効と認められるためには、復職可能性の判断が適切に行われていることが前提となります（514番参照）。傷病による休職・復職・退職の取扱いは、判断を誤ると大きな紛争につながりやすい分野ですので、対応に迷う場合は、早い段階で使用者側弁護士に相談することをお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 私傷病休職として扱っていた社員が、後から「これは業務上の傷病（労災）だ」と主張してきました。どうなりますか。
A. もし業務上の傷病であると認められれば、その休業中および復帰後30日間は解雇が制限されます（労基法19条）。私傷病休職として休職期間満了で自動退職とした扱いが、業務上の傷病に対する解雇制限に反するものとして、無効と判断されるおそれがあります。業務上か業務外かは、業務遂行性・業務起因性により判断されます（543番参照）。長時間労働やハラスメントが背景にあるメンタル不調などは判断が難しいため、自動退職等の扱いをする前に弁護士に相談することをお勧めします。
Q2. 私傷病休職中の社員に、会社は賃金を支払う必要がありますか。
A. 私傷病休職は労務提供がない状態ですので、ノーワーク・ノーペイの原則により、就業規則等で支給を定めていない限り、休職中の賃金を支払う義務は原則としてありません。多くの会社では私傷病休職中は無給としています。なお、私傷病で働けない場合は、健康保険の傷病手当金（一定の要件を満たせば標準報酬日額の一定割合）が支給されることがあります。これは労災保険の休業補償とは別の、業務外傷病に対する健康保険の給付です。
Q3. 就業規則に私傷病休職の定めがありません。それでも休職させなければなりませんか。
A. 私傷病休職は法律上の制度ではなく、就業規則等の定めに基づく制度です。就業規則に休職の定めがない場合、私傷病休職をさせる法律上の義務は原則としてありません。ただし、定めがないまま傷病による労務提供不能を理由に直ちに解雇すると、解雇権濫用（労契法16条）として無効とされるリスクがあります。私傷病による就労不能への対応をめぐるトラブルを防ぐためにも、就業規則に休職制度を整備しておくことをお勧めします。整備の内容は弁護士・社会保険労務士に相談するとよいでしょう。
最終更新日：2026年2月25日
