労基法上の労働者性はどのようにして判断されますか。
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労働者性は契約の名称によらず実態で判断される 「業務委託」「請負」「フリーランス」という形式があっても、実態として労基法上の労働者に当たるかは、契約の名称に関わりなく個別の事情を総合的に判断して決まります。 |
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判断基準は「指揮監督下の労働」「報酬の労務対償性」と補強要素 主として(1)「指揮監督下の労働」(2)「報酬の労務対償性」の2軸で判断し、(3)「事業者性の有無」「専属性の程度」が判断を補強します。 |
01労基法上の労働者の定義
労働基準法9条は、労働者を「事業に使用され、賃金を支払われる者」と定義しています。しかし、この定義だけではどのような者が労基法上の労働者になるかは一義的に明確ではありません。したがって、役務提供者が労基法上の労働者に該当するかどうかは、個別に判断していくことになります。
近年、フリーランスや業務委託契約の増加に伴い、労働者性が問題となる場面が増えています。「業務委託」「請負」「フリーランス」という契約名称がついていても、実態として指揮監督下に置かれ、賃金に当たる対価が支払われている場合には、労基法上の労働者と判断されることがあります。労働者と判断されれば、残業代・最低賃金・休業手当・有給休暇等の労基法上の保護が適用されます。
02（1）「指揮監督下の労働」に関する判断基準
近年の裁判では、労基法上の労働者性を判断する際、昭和60年に労働基準法研究会（当時の労働大臣の私的諮問機関）が「労働基準法の『労働者』の判断基準について」と題する報告の中で挙げた要素のいくつかを考慮して判断しています。
まず主要な判断軸の一つが、「指揮監督下の労働」であるかどうかです。次の4つの要素から判断されます。
（1）「指揮監督下の労働」に関する判断基準
① 仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
依頼された仕事を断ることができるかどうか。断ることができない場合は、労働者性を肯定する方向に働きます。
② 業務遂行上の指揮監督の有無
業務の遂行方法・内容について使用者から具体的な指示・命令を受けるかどうか。具体的な指揮監督がある場合は、労働者性を肯定する方向に働きます。
③ 場所的・時間的拘束性の有無
勤務場所・勤務時間が指定されており、管理・拘束を受けているかどうか。拘束がある場合は、労働者性を肯定する方向に働きます。
④ 代替性の有無
本人に代わって他の者が業務を行うことができるかどうか（代替性がある場合は自律的な事業者に近く、労働者性を否定する方向に働きます）。
03（2）「報酬の労務対償性」と（3）補強する要素
もう一つの主要な判断軸が、「報酬の労務対償性」です。
（2）「報酬の労務対償性」に関する判断基準
報酬が労務の対価として支払われているかどうか。成果物の完成に対してではなく、労働時間・労働量に対して報酬が決まる場合は、労務対償性が高く、労働者性を肯定する方向に働きます。
（3）「労働者性」の判断を補強する要素
事業者性の有無
機械・器具等の所有・負担の状況、報酬の額が正規従業員と比べて高額であるか（事業者として独自のリスクを負っているか）。事業者性が高い場合は、労働者性を否定する方向に働きます。
専属性の程度
その会社にのみ専属的に役務を提供しているかどうか。他社の仕事を受けることができない・実際にしていない場合は、専属性が高く、労働者性を肯定する方向に働きます。
これらの要素は、いずれか一つで労働者性が決まるわけではなく、全体を総合的に考慮して判断されます。会社経営者として重要なのは、「業務委託契約を結んでいるから労働者ではない」という形式的な判断は通用しないという点です。実態として指揮監督を受け、時間的・場所的に拘束され、断ることができない状況で働いている場合には、労基法上の労働者と判断されるリスクがあります。業務委託や請負の契約形態を採用する際には、事前に使用者側弁護士に相談することをお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 業務委託契約を結んでいる外部の個人に労働者性が認められた場合、どうなりますか。
A. 労基法上の労働者と判断された場合、最低賃金法・労働時間規制・割増賃金・有給休暇・休業手当等、労基法上の保護が適用されます。過去にさかのぼって残業代（割増賃金）・有給休暇の賃金等が請求されるリスクがあり、また付加金も問題となります（585番参照）。「業務委託だった」という会社の認識は通用しないため、業務委託での就業実態を早期に確認し、対応を検討することが重要です。
Q2. フリーランスに業務を依頼する際、労働者性が認められないようにするためには何に注意すればよいですか。
A. 労働者性が認められないようにするためには、実態として諾否の自由を認め（仕事を断ることができる）、業務遂行方法への具体的指示を避け、場所・時間を拘束しない、代替性を認める（他の人に任せることができる）という実態が必要です。契約書に「業務委託」と書くだけでなく、実際の働かせ方がこれらに合っているかを確認することが重要です。専属性が高い（他の仕事を受けていない）場合も労働者性が肯定される方向に働きます。事前に弁護士に相談することをお勧めします。
Q3. 労基法上の労働者性と、労働組合法上の労働者性の判断基準は同じですか。
A. 異なります。労基法上の労働者性（指揮監督下の労働・報酬の労務対償性）と、労組法上の労働者性の判断基準は別々のものとして考えられており、労組法上の労働者の方が広く解釈される傾向にあります。例えば、労基法上は労働者と認められなくても、労組法上は労働者として団体交渉権が認められる場合があります。業務委託・フリーランス契約の設計に際しては、両法律の観点から確認することが重要です。
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最終更新日：2026年2月25日
