ワード：「労務トラブル」

この記事の結論 1 会社が義務付けているか、業務と不可分かで労働時間性が判断される 準備・後片付け・着替えが会社の指示に基づくものか、業務の性質上事実上行わざるを得ないものかが判断基準です。形式上「実作業外」であっても、義務付けられ業務と密接に関連すれば労働時間と評価されます。 2 会社が特段の指示・管理をしておらず自主的に行ってい……

この記事の結論 1 自宅待機の労働時間性は待機中の拘束の程度（行動制限・呼び出し頻度等）で判断する 外出制限なく自由に過ごせる場合は「高度に労働から解放」として否定（大道工業事件）。制服着用義務・厳格な出動時間制限等の拘束が強い場合は肯定（大星ビル管理事件）。 2 携帯電話の実際の対応時間は労働時間、待機時間は原則として労働時間に該……

この記事の結論 1 「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い 退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。 2 発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる 懲戒解雇に言及してよいかは……

この記事の結論 1 年次有給休暇は労働者の時季指定が原則 年次有給休暇は、労働者が取得時季を指定して取得するのが原則です（労基法39条5項）。会社が一方的に取得日を決めたり自由に変更させたりできる制度ではありません。 2 時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り行使できる 使用者が時季変更権を行使できるのは、労働者が指定……

この記事の要点 ✓ 終業時刻後の在社を黙認・放置すると「黙示の残業命令あり」と評価され、残業代を支払う義務が生じるリスがある 「指示していない残業だから支払わなくていい」という理解は通用しません。上司が在社を認識しながら放置していた事実が問われます ✓ ダラダラとした在社時間でも労働時間と評価される可能性がある——「生産性が……

この記事の結論 1 退職勧奨のための呼び出しは業務命令の範囲内として原則認められる 退職に関する問題は雇用関係の一部であり、一定の範囲では業務命令として面談を求めることができます。ただし呼び出し方や面談の進め方によっては違法と評価されることがあります。 2 長時間拘束・多数回の面談・威圧的言動は退職強要（不法行為）となる 社員が明……

この記事の結論 1 口頭の「辞める」は証拠がなければ法的に確定しない。退職届の取得が必須 退職の成立は「言ったかどうか」ではなく、客観的証拠で立証できるかどうかで判断されます。退職届がないと、合意退職の否定・解雇認定・在職中認定という3つのリスクが生じます。 2 出勤停止・システム遮断・給与打ち切りは解雇と評価されるリスクがある ……