ワード：「解雇制限」

この記事の結論 1 退職勧奨には「やむを得ない理由」は不要。ただし通常より慎重なプロセスが求められる 期間内解雇（労契法17条1項）には厳格な「やむを得ない事由」が必要ですが、退職勧奨は合意による契約終了を目指す提案なので法的要件はありません。しかし有期雇用社員には契約期間中の雇用継続への強い期待があります。 2 拒否された場合は雇……

この記事の結論 1 妊娠・産休を理由とした退職勧奨は均等法9条3項の不利益取扱いに該当し原則許されない 退職勧奨も「不利益な取扱い」に含まれます。表面上の同意があっても、真意のない同意は退職強要と同視されるリスクがあります。 2 産休期間中とその後30日間は労基法19条の解雇制限も重なり二重のリスクが生じる 退職無効・バックペイ・……

この記事の結論 1 労基法19条が禁止するのは「解雇」であり、退職勧奨自体は法律上禁止されていない 社員が自由な意思で退職に応じるのであれば、休業期間中でも合意退職は有効に成立します。 2 強引な進め方は「解雇制限の潜脱」として退職無効・慰謝料請求のリスクが極めて高い 療養中という特殊な法的背景から、通常の退職勧奨よりも格段に高リ……

この記事の結論 1 懲戒解雇の有効性は4項目すべての検討が必要。就業規則の懲戒事由への該当は必要条件にすぎない ①就業規則の懲戒解雇事由への該当②懲戒権濫用（労契法15条）の有無③解雇予告義務（労基法20条）の遵守④解雇制限事由への非該当、の4項目すべての検討が必要です。事由に該当するだけでは不十分です。 2 懲戒権濫用の壁が特に高……

この記事の結論 1 整理解雇は「経営判断」ではなく「法的最終手段」。4要素すべてに客観的証拠が必要 ①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性④手続の相当性の4要素すべてにおいて、裁判所が納得するレベルの客観的証拠（財務諸表・議事録等）が必要です。「経営が苦しいから解雇できる」という発想は誤りです。 2 解雇回避努力が最大の焦点……

この記事の結論 1 普通解雇の有効性は4要素をすべて満たして初めて認められる。一つでも欠ければ無効となる可能性がある ①就業規則上の解雇事由該当性②解雇権濫用に当たらないか（労契法16条）③解雇予告義務の遵守（労基法20条）④法律上の解雇制限への非該当、の4要素はいずれも独立した判断要素です。 2 「理由の妥当性」だけに目を奪われな……

この記事の結論 1 解雇権濫用法理（労契法16条）とは別に、法律が明示的に「してはならない解雇」を定めている類型が多数存在する これらは解雇理由の合理性以前の問題です。禁止事由に該当すれば解雇は当然に無効となるだけでなく、行政指導・企業名公表・損害賠償請求・刑事責任に発展する可能性があります。 2 解雇判断の順序：まず「してはならな……