ワード：「労働基準監督署」

この記事の結論 「過去の精算」と「将来リスクの遮断」を同時に行うことが、会社経営者にとって最も合理的な対応です。残業代請求を受けた際、「すでに給与に含めて支払っているはずだ」という認識を持たれる会社経営者は少なくありません。しかし、法的要件を満たさないまま放置した場合、遅延損害金や付加金の負担により、請求額が大幅に拡大するリスクがあります。 1 迅速な算定と法……

この記事の結論 ✓ 是正勧告書との違い：是正勧告は「明確な違反」への命令。指導票は「望ましい運用」への行政指導であり、現時点では即座に違法とはいえないが改善が望ましい事項に関するもの 「違反ではないから問題ない」という発想は危険です ✓ 拘束力はないが放置厳禁：無視し続けると、次回の調査で「悪質」とみなされ、是正勧告や送検等の厳しい……

この記事の要点 ✓ 36協定は締結するだけでは不十分——労基署への届出が効力発生要件 届出をして初めて「時間外・休日労働をさせても労基法32条・35条違反の罪が成立しない」という効果が生じます ✓ 時間外労働の限度時間は1か月45時間・1年間360時間等が原則（1日当たりの限度時間は定められていない） 限度時間を超える特別の事情が……

この記事の要点 ✓ 時間外・休日に労働させても労基法違反にならないためには、36協定を締結し労基署長に届け出る必要がある（労基法36条） 36協定の締結・届出なしに時間外・休日労働をさせると、それ自体が労基法32条・35条違反となります ✓ 36協定は「労働者の過半数を代表する者」との書面による合意が必要であり、事業場ごとに締結・届……

この記事の要点 ✓ 労基法32条・35条に違反して時間外・休日に労働させると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法119条1号） 会社の社長・管理職個人も刑事罰の対象になり得ます ✓ 法人も両罰規定（労基法121条）により罰金刑の対象となる 使用者個人（社長・管理職）のみならず、法人（会社）も罰金（30万円以下）を科せ……

この記事の結論 1 解雇予告除外認定は限定的な例外制度。認定は民事上の効力発生要件ではないが、申請しないと罰則リスクがある 実体的に「やむを得ない事由」または「労働者の責に帰すべき事由」があれば民事上の即時解雇は有効となり得ます。しかし除外認定の申請を怠れば労基法119条1号の罰則対象となる可能性があります。効力の問題と罰則の問題は別です。 ……