ワード：「休職期間満了」

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「復職可」診断書だけで
復職を認めてはならない理由を解説します。 休職中の社員から「復職可」旨の主治医の診断書が提出されたとしても、これを受けて直ちに復職を認めることは、本人の再休職及び体調悪化を招き、結果的に本人・周……

[toc] 動画解説 [youtube]BrkOb0DJcaU[/youtube]   1. 休職期間満了ギリギリで復職を求めてくる社員はなぜ多いのか 　休職期間の満了日が迫ったタイミングで、突然「復職したい」「復職可能との診断書が出た」と申し出てくる社員は、決して珍しい存在ではありません。会社経営者としては、「なぜもっと早く相談しなかったのか」と違和感を覚える場面でもあります……

解説動画 [youtube]NoVideoID3[/youtube] この記事の要点 ✓ 最低条件は主治医の「復職可」診断書であり、なければ原則として復職不可 復職を認めるための最低条件は主治医の診断書に復職可能と記載されていること。それがなければ原則として復職を拒否できる。そのまま満了すれば退職・解雇になる ✓ ……

この記事の結論 1 「元の仕事ができない＝退職」とは限らない 休職事由の消滅（治癒）の判断基準は「労働契約上の業務を遂行できる健康状態に回復したか」です。医学的完治は必要とされず、「支障なく業務遂行できるか」で判断されます。 2 職種限定がない場合は他業務への配置可能性の検討が必要 職種限定のない総合職では、元の仕事ができなくても……

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の結論 1 指定医受診拒絶のみを理由に直ちに退職扱いにすることは難しく、休職期間満了時まで待つのが原則 就業規則に受診拒絶時の取扱いに関する規定があれば、満了時に復職可能な程度の回復が証明できない場合に退職扱いとすることができます。 2 受診命令・拒絶記録・満了時通知はいずれも内容証明郵便等の書面で行う 就業規則の根拠規定……

この記事の結論 1 復職の可否は、休職期間満了日までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度に回復しているかで判断する 主治医が「復職可能」と診断した場合でも、会社が直ちに復職を認めなければならないわけではありません。 2 職種限定のない正社員は片山組事件最高裁判決に従い他業務への就労可能性も検討する 現在の業務への復職が困難でも……

この記事の結論 1 休職制度がある会社が休職させずに直ちに解雇することは、解雇権濫用として無効となるリスクが高い 休職制度は「直ちに解雇するのではなく、まず療養機会を与える」という趣旨の制度であり、これを使用せずに解雇することは制度趣旨に反します。 2 回復見込みが客観的に乏しい場合等の例外はあるが、そのハードルは高い 専門医によ……

この記事の結論 1 事前通知を怠ると「知らされていなかった」という主張で退職の効力が争われるリスクが高まる 法律上の明確な義務規定はありませんが、事前通知を怠ると休職期間満了退職の効力が争われるリスクが高まります。 2 休職命令発令時・満了1〜2か月前・満了直前の3段階で書面通知し記録化する 本人の受領サインまたは内容証明郵便によ……

この記事の結論 1 休職制度があるのに即解雇すると、専門医の「回復見込みなし」の診断がない限り解雇権濫用のリスクが高い 私傷病休職制度があるにもかかわらず、精神疾患の発症を理由にいきなり普通解雇することは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しい旨の専門医の診断・意見がある場合でない限り、解雇権濫用（労契法16条）として無効となるリスクが高いです。 ……