ワード：「不利益取扱い」

  FOR COMPANY OWNERS 在職中に労働審判を申し立てる社員への対応。
報復措置の禁と合理的措置の線引きを、
会社側の視点で解説します。 在職中の社員から労働審判を申し立てられると、職場でも裁判所でも顔を合わせる特殊な関係が続きます。申立書には会社を批判する記述が並び、経営者はどうしても感情的になりがちですが、ここで感情的な行動に出る……

労働組合法第7条1号は、使用者が「労働者が労働組合の組合員であること」などを理由に、その労働者を解雇・降格・減給・配転その他不利益な扱いをすることを、「不利益取扱い」として禁止しています。不利益取扱いは不当労働行為の中でも最も紛争が多い類型であり、組合員への配転・解雇・懲戒処分を検討する際には、不当労働行為となるリスクを必ず事前に確認する必要があります。 不利益取扱いが認定されるかどうかは、……

この記事の要点 ✓ 業務命令・不利益・業務上の支障がある合宿研修の時間は、食事・睡眠等を除いて労基法上の労働時間に該当する 使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるため、時間外に及ぶ部分は割増賃金の支払いが必要です ✓ 食事時間・睡眠時間等の休憩時間は、労働から完全に解放されていれば労働時間に非該当 ただし食事中に業務……

この記事の結論 1 閉鎖部門に限定した退職勧奨は、不利益取扱いや公序良俗違反に該当しない限り原則適法 誰を対象とするかは原則として会社側の経営裁量に委ねられます。ただし、組合員の狙い撃ちや妊娠・産休復帰者の排除を目的とした部門閉鎖の偽装は違法です。 2 退職勧奨に応じない場合に備え、整理解雇を見据えた解雇回避努力を並行して記録化する……

この記事の結論 1 妊娠・産休を理由とした退職勧奨は均等法9条3項の不利益取扱いに該当し原則許されない 退職勧奨も「不利益な取扱い」に含まれます。表面上の同意があっても、真意のない同意は退職強要と同視されるリスクがあります。 2 産休期間中とその後30日間は労基法19条の解雇制限も重なり二重のリスクが生じる 退職無効・バックペイ・……

この記事の結論 1 「男性だけ」「女性だけ」を対象にする退職勧奨は均等法6条4号で明確に禁止されている 「女性は家計の補助的役割」「男性は再就職しやすい」といった固定的役割分担意識に基づく選定も、すべて違法であり不法行為となります。 2 形式上中立な基準でも、結果的に特定の性別に偏る間接差別に注意が必要 職種廃止による選定でも、そ……

この記事の結論 1 対象者選定は原則経営者の裁量。ただし「理由」が問われる 退職勧奨自体は自由ですが、その対象者選定の理由が法律・公序良俗に反すれば違法となります。育休・組合活動・権利行使・差別的属性を理由とした選定は避けるべきです。 2 違法な選定は慰謝料請求・退職合意取消し・企業イメージ毀損のリスクを招く 対象者の選定を誤ると……