01行政解釈における管理監督者の定義

　312番・313番で解説したとおり、労基法41条2号は「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）を労働時間・休憩・時間外休日割増賃金・休日規定の適用除外としていますが、法令上、管理監督者の具体的内容は定められていません。

　このため、行政機関（厚生労働省・労働基準監督署）による行政解釈が実務上の参考情報として重要な位置を占めています。行政解釈は、管理監督者を以下のとおり定義しています。

02「経営者と一体的な立場にある者」の意味

　行政解釈が管理監督者を「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」としているのは、管理監督者は使用者側の立場として労働時間規制の枠外に置かれるほどの権限・立場を有していることを前提としているからです。

　「経営者と一体的な立場」であるためには、労働条件の決定（採用・解雇・賃金・勤務時間等の決定）やその他の労務管理（勤怠管理・人事評価等）について、経営者と同等の権限や関与ができる立場にあることが求められます。

03「名称にとらわれず実態に即して判断」の意味

　行政解釈が「名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」としていることは、管理監督者の判断において、「部長」「課長」「マネージャー」等の役職名称が管理監督者に当たるかどうかを決定するわけではないことを意味します。

　この点は実務上非常に重要です。逆に言えば、「部長」という肩書があっても管理監督者の実態が伴わない「名ばかり管理職」は管理監督者に当たらず、「係長」等の比較的下位の役職でも、実態として管理監督者の要件を満たす場合は管理監督者に当たり得ます。

04行政解釈の限界——裁判所を拘束しない

　313番で解説したとおり、行政解釈が裁判所を拘束しないことは明らかです。行政解釈の内容は管理監督者性を判断する上で重要な参考情報となりますが、「行政解釈上は管理監督者に当たる」という判断が、裁判においても同様の結論になるとは限りません。

　裁判官は行政解釈を参照することはあっても、行政解釈に従う義務はなく、独自の判断で「管理監督者に当たる・当たらない」を判断します。したがって、行政解釈だけを参照して「問題ない」と判断するのは危険であり、下級審裁判例の傾向も踏まえた総合的な判断が必要です。

05まとめ

　行政解釈は管理監督者を「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と定義し、「名称にとらわれず、実態に即して判断すべき」としています。したがって、「部長」等の肩書があっても実態が伴わない名ばかり管理職は管理監督者には当たりません。また、行政解釈は裁判所を拘束しないため（313番参照）、行政解釈を参考にしつつ下級審裁判例の傾向も踏まえた判断が必要であり、具体的な判断については使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。アドバイスします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。管理職の管理監督者性の判断・残業代の取り扱い・残業代トラブルの予防でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。アドバイスします。

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最終更新日：2026年5月10日