01年休は事業規模にかかわらず保障される権利

　本来、年休は労働者の指定する時季に与えなければならないものであり、時季変更権の行使はその必要性が認められる場合に例外的に認められるものです（労基法39条5項）。

　年次有給休暇は労働基準法に基づく権利であり、事業の規模にかかわらず保障されます。社員が2名しかいない会社であっても、年休の付与・取得は労基法上の義務です。

02「常に支障が生じる」が認められない理由

　社員が年休を取得したのでは常に事業運営に支障を来すという主張が認められたのでは、社員は年休を全く取得できなくなってしまいます。このような結論は、年休の取得を労働者の権利として保障した労基法の趣旨に反します。

　したがって、社員が2名しかおらず年休を取得されると常に事業運営に支障を来すことになるような零細企業であっても、時季変更権の行使が認められやすくなる一要素として考慮されるにとどまり、原則論としては年休取得を認めなければならないことになります。

03小規模事業場における時季変更権の実務

　小規模事業場の場合、年休取得が事業運営に与える影響は大規模事業場と比べて大きくなります。この点は、時季変更権の行使が認められやすくなる方向に働きます（480番参照）。

　例えば、社員2名の会社で一方が年休を取得すると、もう一方の社員が全業務を担うことになり、特定の日に重要な業務が予定されている場合には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当しやすくなります。このような場合には、時季変更権を行使して別の日に取得してもらうことが認められやすくなります。

　ただし、時季変更権は年休の「時期をずらす」ものであり、年休を取得させないということではありません。別の日であれば年休を取得できるようにする必要があります。

04零細企業における年休管理の工夫

　少人数の会社で年休を管理するためには、事前に社員間で年休取得の予定を調整し、同日に複数の社員が不在にならないようにする仕組みを設けておくことが有効です。

　また、業務の繁閑を把握し、比較的閑散な時期に年休取得を促すことも一つの方法です。計画的付与制度（労基法39条6項）を活用して、会社が年休取得日を指定できる仕組みを導入することも検討に値します。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年2月25日