|
1
|
限度時間を超えるには特別条項の定めが必要 36協定の限度時間（原則：月45時間・年360時間）を超えて労働させるには、「特別の事情（臨時的なものに限る）」が生じたときのみ延長できる旨の特別条項（エスケープ条項）を36協定に定める必要があります。 |
|
2
|
特別条項でも絶対的上限（2019年改正）は厳守が必要 2019年4月施行の改正労基法により、特別条項でも年720時間・単月100時間未満（休日労働含む）・複数月平均80時間以内（休日労働含む）・年6か月以内という絶対的上限を超えることはできません（労基法36条5項・6項）。 |
法改正に関するご注意
本記事は、2019年4月1日施行（中小企業は2020年4月1日施行）の働き方改革関連法による改正労基法に基づいて解説しています。改正前の告示（平成10年労働省告示第154号・限度基準）に基づく週・2週・4週・2か月・3か月ごとの細かい限度時間の区分は、現行法では廃止されています。
0136協定の限度時間（現行法）
36協定には、延長することができる労働時間数を定める必要があります（労基法施行規則16条1項）。2019年4月施行の改正労基法により、延長時間の限度（限度時間）は告示から法律（労基法36条4項）に格上げされ、罰則付きの法規制となりました（限度時間の詳細は615番参照）。
現行法による原則の限度時間は、次のとおりです。
原則の限度時間（労基法36条4項）
| 期間 | 限度時間 |
|---|---|
| 1か月 | 45時間 |
| 1年間 | 360時間 |
（対象期間3か月超の1年単位の変形労働時間制の対象者は月42時間・年320時間）
02特別条項とは
企業によっては、限度時間を超えて残業を命じざるを得ない状況が生じることも予想されます。現行法（労基法36条5項）では、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、特別条項付き36協定を締結することが認められています。
「特別条項」または「エスケープ条項」とは、このように限度時間を超えて労働させる旨を36協定に定めた条項のことをいいます。特別条項を定めることで、限度時間（月45時間・年360時間）を一定の範囲で超えることが可能になります。
ただし、特別条項が認められるのは「臨時的な事情」がある場合に限られます。通達（平成15年10月22日基発1022003号）では、「臨時的なもの」とは「一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるもの」とされており、「具体的な事由を挙げず、単に『業務の都合上必要なとき』または『業務上やむを得ないとき』と定める等、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものについては、臨時的なものに該当しない」とされています。
03特別条項に関する規制（現行法・2019年改正）
2019年4月施行の改正労基法により、特別条項に関する規制は大幅に強化されました。現行法（労基法36条5項・6項）による特別条項の規制をまとめると次のとおりです。
特別条項の現行規制（2019年改正後）
| 規制の種類 | 内容 |
|---|---|
| 適用対象（事由の要件） | 臨時的な特別の事情（具体的な事由の明記が必要・「業務の都合上必要なとき」等の包括的な記載は不可） |
| 適用月数 | 年6か月以内 |
| 年間の時間外労働（絶対的上限） | 720時間以内 |
| 単月の時間外＋休日労働合計（絶対的上限） | 100時間未満 |
| 複数月平均の時間外＋休日労働合計（絶対的上限） | 80時間以内 |
| 割増賃金率 | 限度時間超の時間外労働については25%を超える率に努力義務（労基法37条1項の政令で定める率を超える率） |
単月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制は、休日労働（法定休日の労働）を含む合計で判断されます。これらの絶対的上限に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。
割増賃金率については、限度時間を超えた部分については25%（法定最低限）を超える率を定めるよう努力義務が課されています（労基法36条1項・労基則17条2号）。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 特別条項を使える「臨時的な特別の事情」の具体例を教えてください。
A. 厚生労働省のガイドラインでは、「大規模なクレームへの対応」「機械のトラブルへの対応」「突発的な仕様変更への対応」「納期が当初の予定より大幅に前倒しになった場合」「大規模な自然災害への対応」等が例示されています。これらは一時的・突発的な事由であり、事前に具体的な事由を36協定に明記しておく必要があります。「業務の都合上必要なとき」等の包括的な記載では特別条項は無効となります。
Q2. 毎月のように特別条項を発動しています。問題ありますか。
A. 問題があります。特別条項は「年6か月以内」の適用が法律上の上限です。毎月のように特別条項を発動することは、そもそも「臨時的な事情」ではなく、恒常的な長時間労働の状態であることを意味します。恒常的に月45時間を超える残業が生じているのであれば、人員体制の見直しや業務効率化が必要です。また、絶対的上限（単月100時間未満・複数月平均80時間以内）の管理も適切に行う必要があります。
Q3. 特別条項の割増率は最低何%以上でなければなりませんか。
A. 特別条項において限度時間を超えた部分の割増率は、法律上は25%以上（労基法37条1項の政令で定める率＝25%）の設定が義務付けられています。ただし、36協定において「限度時間を超える時間の割増率を25%を超える率にするように努めなければならない」という努力義務が課されています（労基法36条1項ただし書き）。36協定には最低25%以上の率を定める必要がありますが、できる限り25%を超える率とすることが求められています。
関連ページ
最終更新日：2026年3月1日
