01「30日前予告＋30日分支払」で本当に問題ないのか

　結論から申し上げると、30日前に予告した上で、さらに平均賃金30日分を支払う必要はありません。

　労働基準法第20条が求めているのは、「30日前の予告」または「30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払」のいずれかです。両方を同時に行うことを義務付けているわけではありません。

　したがって、30日前に適法に解雇予告をした場合には、原則として解雇予告手当の支払は不要です。予告から解雇日までの30日間は労働契約が存続しますので、その間は就労を命じ、賃金を支払うことになります。逆に、30日分以上の平均賃金を支払えば、即時解雇をしても同条違反にはなりません。ただし、これはあくまで労基法上の予告義務の問題であり、解雇自体が民事上有効かどうかは別途検討が必要です。

　「念のため両方やっておけば安心」という発想ではなく、制度の構造を正確に理解したうえで合理的に選択することが重要です。過剰対応はコスト増に直結します。予告義務は”選択制”であるという基本を押さえることが出発点です。

02解雇予告義務の基本構造（労基法20条1項）

　解雇予告義務の基本構造は、労働基準法第20条第1項本文に明確に定められています。同条は、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと規定しています。条文上は「又は」となっており、いずれか一方を選択すれば足りる仕組みです。

　ここで重要なのは、30日前予告と解雇予告手当は「代替関係」にあるという点です。予告をしない場合の代償として平均賃金を支払う、という制度設計になっています。したがって、30日前に予告しているのであれば、解雇予告手当を別途支払う法的義務はありません。

　会社経営者にとってのポイントは、予告制度は解雇を許可する制度ではなく、解雇方法を規律する制度であるという点です。予告義務を履行したからといって、解雇の有効性が直ちに確定するわけではありません。条文が要求しているのは”選択的義務”であることを正確に押さえてください。

0330日前予告をした場合の法的効果

　30日前に解雇予告を行った場合、労働基準法第20条第1項の要件は充足されます。この場合、解雇予告手当を別途支払う必要はありません。

　もっとも、予告をした時点で直ちに労働契約が終了するわけではないという点に注意が必要です。予告から解雇日までの30日間は、労働契約は存続しています。その期間中は原則として労働者に就労を命じることができますし、実際に労務の提供があれば通常どおり賃金を支払うことになります。会社の都合で就労させない場合には、休業手当の問題が生じる可能性もあります。

　また、30日経過時点で自動的に契約が終了するという効果が生じますが、解雇理由の合理性が欠けていれば、別途、解雇無効と判断されるリスクは残ります。30日前予告はあくまで解雇方法の適法性を確保する手段にすぎません。予告期間中の労務管理と、解雇理由の実体的妥当性の両面を意識する必要があります。

04解雇予告手当を支払った場合の法的効果

　30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払った場合には、労働基準法第20条第1項に違反することなく、即時解雇を行うことが可能です。解雇予告手当は、予告期間に代わる金銭的補償という位置付けです。したがって、平均賃金30日分以上を現実に支払うことが要件となります。

　ここで重要なのは、「支払義務がある」だけでは足りず、現実に支払うことによって初めて即時解雇の効力が生じるという点です。支払が遅れれば、その分だけ効力発生日が後ろにずれる可能性があります（細谷服装事件・最高裁昭和35年3月11日）。

　また、解雇予告手当を支払えばあらゆる意味で解雇が有効になるわけではありません。これはあくまで労基法上の予告義務の問題にすぎず、解雇理由が客観的合理性を欠けば、民事上は無効となる余地があります。予告か手当かは選択の問題であり、両方を重ねて行うことが法的に要求されているわけではありません。

05予告日数と手当支払日数の関係（労基法20条2項）

　解雇予告制度には、もう一つ重要な規定があります。労働基準法第20条第2項です。同項は、解雇予告の日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮できると定めています。つまり、「予告」と「解雇予告手当」は完全な二択ではなく、組み合わせによる調整が可能です。

　「30日前予告をしたうえで、さらに30日分を払うべきではないか」といった過剰対応は必要ありません。予告期間をどの程度確保するか、どの程度を金銭で補填するかは、経営判断の問題です。予告制度は硬直的なものではなく、日数と金銭を調整できる柔軟な仕組みです。

06よくある誤解：両方やらなければならないのか

　「30日前に予告し、そのうえで30日分の解雇予告手当も支払わなければならないのではないか」という誤解は少なくありません。しかし、これは明確に誤りです。

　労働基準法第20条第1項は、「30日前の予告」または「30日分以上の平均賃金の支払」のいずれかを求めています。条文上は選択的義務であり、両方を重ねて行うことを義務付けてはいません。制度の趣旨は、突然の解雇による生活不安を防ぐことにあります。予告期間を確保するか、金銭で補填するかのいずれかが確保されていれば足りるという構造です。

　30日前に予告しているのであれば、さらに30日分を支払う必要はありません。両方行うことは法的義務ではなく、会社側が任意に追加的負担をしているにすぎません。不要なコストを負担しても、解雇の有効性が強化されるわけではありません。条文の構造を正確に理解することが、過剰対応や無用なコスト増を防ぐ第一歩となります。

07即時解雇の有効性は別問題

　解雇予告義務を適法に履行したとしても、それだけで解雇が有効になるわけではありません。労働基準法第20条は、あくまで「解雇の方法」に関する規定です。これを守れば刑事罰の対象にはなりませんが、民事上の解雇の有効性を保証するものではありません。

　解雇が有効かどうかは、労働契約法第16条に基づき、客観的合理的理由があり、社会通念上相当であるかどうかによって判断されます。予告をしても、あるいは解雇予告手当を支払っても、解雇理由が不十分であれば無効となります。

　したがって、「30日前に予告したうえで30日分も支払えば万全だ」という考え方は危険です。予告制度は手続的条件にすぎず、解雇理由の実体的妥当性を補強する効果はありません。予告義務の履行と、解雇理由の合理性の検討は明確に切り分けて考える必要があります。解雇は、方法と理由の両面が適法でなければ有効とはなりません。

08実務上の設計と注意点

　解雇予告制度を正しく運用するためには、実務設計の精度が重要です。

　まず、予告を選択するのか、解雇予告手当を支払って即時解雇とするのかを明確に決定します。中途半端な対応は、効力発生日の混乱や未払請求の原因になります。次に、平均賃金の算定を正確に行うことが不可欠です。計算を誤れば、不足分の請求や付加金の問題に発展する可能性があります。特に各種手当や変動給の扱いには注意が必要です。

　また、解雇日と支払日の関係を明確にします。解雇予告手当を支払う場合は、「現実に支払った日」が効力発生日に影響します。支払遅延は即時解雇の成立を不安定にします。さらに、解雇通知書の文言設計も重要です。予告なのか即時解雇なのか、効力発生日はいつかを明確に記載し、曖昧な表現を避ける必要があります。

　予告制度は単なる形式ではなく、日数・金額・通知文言を一体として設計する実務作業です。ここを誤ると、不要な紛争を招きます。

09会社経営者が選択すべき合理的対応

　30日前に予告するのか、解雇予告手当を支払って即時解雇とするのかは、法律問題であると同時に経営判断でもあります。まず検討すべきは、当該社員を30日間在籍させることが企業にとって合理的かどうかです。予告期間中も労働契約は存続しますから、業務命令権は維持されますが、職場秩序や情報管理への影響も考慮する必要があります。

　他方、即時解雇を選択する場合には、平均賃金30日分以上の支払が必要となります。金銭コストは発生しますが、組織から即時に切り離すことができます。また、同条第2項の仕組みにより、予告期間と手当支払日数を組み合わせることも可能です。

　「念のため両方行う」という発想ではなく、自社にとって最も合理的な組み合わせを選択することが重要です。過剰な支払はコスト増に直結し、不足は法的リスクを招きます。法令遵守を前提としつつ、組織運営・情報管理・人員体制への影響を総合的に評価したうえで、予告方法を決定すべきです。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年2月25日