01問題社員を解雇するために整理解雇を使おうと考える会社経営者の誤解

　会社を経営していると、勤務態度が悪く能力も極端に低い社員への対応に悩む場面があります。「勤務態度が悪い」「能力が低い」といった理由を直接伝えると角が立つのではないかと考え、「会社の事業縮小に伴う整理解雇ということにすればよいのではないか」と考えることがあります。しかし、このような対応は非常に危険です。

　解雇される社員の気持ちを考えての配慮かもしれませんが、本来向き合うべき問題から目を背けている対応と言わざるを得ません。解雇の理由が勤務態度不良や能力不足であるのであれば、まずはその事実を本人に伝え、問題点を具体的に説明したうえで改善を求める指導を行うことが本来の対応です。問題を曖昧にしたまま別の理由で解雇しようとすると、後になって労務トラブルに発展する可能性が高くなります。

02解雇理由を隠して整理解雇にするリスク

　実際には勤務態度不良や能力不足が問題であるにもかかわらず、「会社の事業縮小による整理解雇」として解雇した場合、社員がその解雇の有効性を争ってきたときに大きな問題になります。整理解雇として説明している以上、会社側は整理解雇の要件を満たしていることを説明しなければならないからです。ところが実際には事業縮小も人員削減の必要性もない場合、整理解雇としての説明が成立しない可能性が高くなります。

　さらに、社員側から見れば「本当の理由を隠して解雇された」と感じることもあります。その結果、感情的な対立が深まり、労働審判や訴訟に発展するケースもあります。解雇理由を別の形に置き換えるのではなく、実際の問題を正面から整理し、適切な対応を検討することが重要です。

03整理解雇には厳しい法的要件がある

　整理解雇は、会社の経営上の理由によって人員削減が必要になった場合に行われる解雇であり、自由に行えるものではありません。一般的に整理解雇の有効性は「整理解雇の四要素（四要件）」と呼ばれる基準によって判断されます。具体的には、人員削減の必要性があること、解雇を回避するための努力が尽くされていること、解雇対象者の選定が合理的であること、労働者への説明や協議が適切に行われていることなどが問題になります。

　そのため、実際には勤務態度不良や能力不足の社員を辞めさせたいだけであるにもかかわらず、整理解雇という形を取った場合、これらの要件を満たすことができず解雇が無効と判断される可能性が高くなります。整理解雇という言葉を安易に使うのではなく、整理解雇が本当に成立する状況なのかを慎重に検討する必要があります。

04解雇が無効になると会社経営者が直面する問題

　整理解雇の要件を満たしていないにもかかわらず整理解雇を行い、社員がその解雇の効力を争ってきた場合、会社は非常に難しい状況に置かれることになります。実際には事業縮小などの事情が存在しない場合、整理解雇の要件を満たしていると説明することは極めて困難になります。

　その結果、多くのケースでは解雇を正当化することができず、解決金を支払って合意退職してもらう形での解決になることが少なくありません。また場合によっては解雇を撤回し、社員に対して出社を命じなければならないケースもあります。解雇が争われた場合、裁判が確定するまでの「バックペイ（未払賃金）」は数百万円に及ぶことも珍しくありません。解雇トラブルが長期化すると、会社経営者・管理職の負担・会社の評判・職場の雰囲気にも影響が及ぶことがあります。

05勤務態度不良や能力不足を理由に解雇するための準備

　勤務態度不良や能力不足を理由とする解雇を検討する場合、最も重要なのは事前の準備と証拠の蓄積です。単に会社が「問題社員だ」と感じているだけでは足りません。客観的に見ても問題行動や能力不足の程度が深刻であり、雇用関係を続けることが難しいと評価される必要があります。

　まず問題となる行動や業務上の問題を具体的に整理します。どのような勤務態度の問題があったのか、どのような業務で能力不足が表れているのかなど、具体的な事実を記録として残しておくことが重要です。そして、問題行動が確認された場合には、すぐに解雇を検討するのではなく、まず注意指導を行い改善を求めます。社員に対して問題点を伝え、改善の機会を与えたにもかかわらず状況が改善しない場合にはじめて、解雇を含めた対応が検討されます。日常的な指導や注意を面談記録・注意書・改善指示書（PIP等）の形で記録として残しておくことが、後になって大きな意味を持ちます。

06退職勧奨や合意退職という選択肢

　問題社員への対応では、必ずしも解雇だけが選択肢になるわけではありません。状況によっては、退職勧奨によって合意退職を目指す方法も有効な対応になります。特に、解雇の有効性について判断が難しいケースでは、退職勧奨による合意退職が現実的な解決方法になることもあります。

　ただし、退職勧奨を行う場合にも注意が必要です。過度に強い圧力をかけたり、執拗に退職を求めたりすると、違法な退職強要と評価される可能性があります。社員の意思を尊重しながら慎重に進める必要があります。退職勧奨を行う際には、会社としての事情やこれまでの指導経緯を丁寧に説明することが重要です。解雇だけにこだわるのではなく、状況に応じて退職勧奨や配置転換など複数の選択肢を検討することが重要です。

07失業手当を理由に整理解雇を選ぶ必要はない

　「整理解雇にしておけば、解雇された社員にとって失業手当の面で有利になるのではないか」と考える会社経営者もいますが、この点についても誤解されていることが少なくありません。

　実際には、勤務態度不良や能力不足を理由とする解雇であっても、重責解雇と評価されない限り、失業手当の受給において特別に不利に扱われるわけではありません。解雇された労働者は「特定受給資格者」に該当し得るため、失業手当の受給において大きな不利益が生じるとは限りません。また、退職勧奨によって合意退職となった場合でも、同様に特定受給資格者として扱われる可能性があります。むしろ、整理解雇の要件を満たしていないにもかかわらず整理解雇という形を取ってしまうと、後になって解雇の有効性が争われるリスクが高くなります。

08問題社員対応は早めに弁護士へ相談することが重要

　勤務態度不良や能力不足の社員への対応は、会社経営者にとって非常に判断が難しい問題です。特に、解雇理由を曖昧にしたまま整理解雇という形を取ろうとすると、後になって解雇の有効性が争われる可能性が高くなります。

　問題が大きくなる前の段階で適切な問題社員対応を進めることが重要です。勤務態度不良や能力不足の問題が見られる段階で、注意指導の方法や記録の残し方を検討しておくことで、後の対応が大きく変わります。解雇を検討する段階では、その理由が法律上どの程度認められる可能性があるのか、どのような証拠が必要になるのかを整理しておく必要があります。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年6月28日