弁護士藤田進太郎による解説動画
団体交渉対応の基本的な考え方については、当事務所代表弁護士藤田進太郎による解説動画「外部の労働組合から団体交渉の申入れがあった場合の対応」もあわせてご視聴ください。本ページの記載と動画の内容に齟齬がある場合や、より詳しい解説をご覧になりたい場合は、動画を直接ご視聴いただくこともできます。
団体交渉は、労働組合法第7条第2号に基づく団体交渉応諾義務と、誠実交渉義務（山形大学事件最判）という二重の縛りのある特殊な交渉です。形式的に拒絶することも、形式的に開催するだけで実質的議論を行わないことも、いずれも違法と評価され得る客観的状況にあります。要求の中身そのものよりも、対応のまずさによって会社が大きく傾くケースが珍しくないため、団体交渉対応のキーワードは「自滅しないこと」となります。本ページでは、応諾義務、誠実交渉義務、回答書作成、当日の臨み方まで、自滅しないための実務上のポイントを整理いたします。
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「団体交渉」とは何か
団体交渉とは、労働組合が使用者（会社）に対して労働条件等について話し合いを求める手続です。憲法第28条が労働者に保障する団結権・団体交渉権・団体行動権（労働三権）の中核を成すものとして労働組合法によって具体化されており、通常のビジネス上の交渉とは法的性質が根本的に異なる客観的状況にあります。
普通の取引交渉との違い
通常のビジネス取引であれば、相手から商談を持ちかけられても「興味がないので応じません」と断って何ら問題はありません。買いたくないものは買わない、応じたくない取引には応じないというのが、事業者の自由として広く認められています。これに対し、労働組合からの正当な団体交渉の申し入れを正当な理由なく拒否することは、労働組合法第7条第2号の団交拒否の不当労働行為として違法行為と評価される客観的状況にあります。
合同労組（ユニオン）からの申入れが増えている
近時最も多く見られるのは、社内に労働組合がない中小企業の社員が、外部の合同労組（ユニオン）に加入し、会社に対して「労働組合加入通知書」「団体交渉申入書」といった書面が届くというパターンです。経験されたことのない経営者の方であっても、今後直面する可能性は十分にあるため、まずは基本的な知識を押さえ、初期対応の方法を理解しておくことが必要です。
初期対応を間違えると会社を傾けかねない
合同労組・ユニオン対応の特徴は、要求の中身そのものよりも、対応のまずさによって会社が大きく傾くケースが珍しくないという点にあります。初期対応を間違えると、無駄に問題をこじらせて、最悪の場合、会社を潰してしまうことにもなりかねない客観的状況にあります。
逆に言えば、基本的な知識をしっかり押さえ、自社判断ではなく経験のある弁護士に相談しながら進めれば、要求が厳しくても落ち着くべきところに落ち着くケースがほとんどです。
団体交渉対応で会社が直面する基本的緊張
団体交渉対応において経営者が直面する基本的緊張は、「拒否すれば違法、形式だけでも違法」という二重の縛りです。組合との関わりを避けたいからといって正当な理由なく団交を拒絶すれば団交拒否の不当労働行為となり、逆に、形式的に席に着くだけでこちらの言いたいことだけ言って相手の話を聞かない態度をとれば不誠実団交として、これもまた不当労働行為と評価されることになります。
この二つの違法を同時に避けつつ、会社として応じられない要求にはきちんと応じないという線引きを行うのが、団体交渉対応の実務です。線引きの判断基準と具体的な進め方については、本ページで章を分けて整理してまいります。
団体交渉応諾義務（労組法7条2号）
団体交渉対応の判断軸を定めるにあたり、法律上の出発点に据えるべきが、労働組合法第7条第2号に定める団体交渉応諾義務です。条文は次のとおりです。
労働組合法第7条第2号
使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
団体交渉応諾義務は、情緒的な配慮ではなく法律上の責任です。明らかに自社が雇っている労働者、あるいは雇っていたばかりの労働者について組合から申入れがあれば、応じるのが原則となります。
「応じる」とは「言うことを聞く」という意味ではない
ここで多くの経営者が誤解されますが、応じる義務があるからといって、相手の要求を飲まなければならないわけではありません。話し合いを誠実に行えば、それで法的義務は十分に果たすことになります。何か要求があった場合は、必要に応じて資料などを提供しながら、こうこうこういう理由でこの要求はここまでしか応じることができないという内容を、粘り強く丁寧に説明していけば足ります。
要求を飲まないことに最もな理由があるのであれば、何も恐れる必要はありません。その最もな理由をしっかり説明することができれば、団体交渉応諾義務は履行することができる客観的状況にあります。
「断れる事案かどうか」の判断は弁護士に
応諾義務には、例外的に応諾義務が認められない場面（労働者性、使用者性に疑義がある場合等）が存在します。もっとも、これらの判断は専門的かつ事案ごとの個別判断を要するため、自社判断は極めて危険な客観的状況にあります。「断れる事案かどうか」の判断は、必ず組合対応に通じた弁護士に確認することを強くお勧めいたします。判断を誤って団交を拒絶すれば、不当労働行為救済申立て、訴訟といったより重大な紛争に発展する原因となります。
経験豊富な弁護士への相談がお勧め
組合から通知が届いた場合のお勧めは、外部の労働組合との団体交渉に立ち合った経験を多く持つ弁護士への相談です。しっかり勉強した上で、団体交渉の経験も実際に積んでいる弁護士であれば、大きく間違って判断することはない客観的状況にあります。
失敗したくない、うっかりミスをしたくないというのであれば、早めに弁護士に相談して対応を検討するのがよいでしょう。連絡などはもちろん会社の名前、社長の名前で行うことになりますが、回答文書なども弁護士に相談して文面を起案してもらった上で返すのが、実務上の進め方となります。
誠実交渉義務（山形大学事件最判）
団体交渉に応じればよい、というだけでは足りません。形式的に席に着くだけで、こちらの言いたいことだけ言って相手の話を聞かない態度をとると、「不誠実団交」として、それ自体が不当労働行為と認定される客観的状況にあります。これが誠実交渉義務の問題です。
この点に関し、最高裁は山形大学事件（最判令和4年3月18日第二小法廷判決）において、次のとおり判示しております。
山形大学事件最判（最判令和4年3月18日第二小法廷判決）
使用者は、必要に応じてその主張の論拠を説明し、その裏付けとなる資料を提示するなどして、誠実に団体交渉に応ずべき義務を負い、この義務に違反することは、労働組合法第7条第2号の不当労働行為に該当する。
「論拠の説明」と「資料の提示」がキーワード
山形大学事件最判が示した実務上のキーワードは、「論拠の説明」と「裏付け資料の提示」です。会社として要求を受け入れない場合であっても、なぜ受け入れないのか、その判断の根拠は何か、それを裏付ける資料があれば何かを、相手方に対し誠実に提示することが求められます。
こちらの言い分を述べるだけでなく、その論拠を説明し、裏付けとなる資料を提示することが必要となる場面がある、という整理になります。
資料提示の「差加減」は弁護士相談が必要
もっとも、ここでいう「資料の提示」は、組合が要求するすべての資料を無制限に提出する義務を意味するものではありません。営業秘密や他の従業員の個人情報など、会社として保護すべき情報の取扱いについては、慎重な切り分けが必要となります。
資料提示の「差加減」（どの程度の資料をどこまで提示するか）は、本業に充実されている経営者にとって判断が難しい領域であり、具体的事案の差加減については弁護士への相談が必要となる客観的状況にあります。
飲まなくてもよい、ただし誠実に話し合う
他方、誠実交渉義務は、組合の要求を必ず飲まなければならないという義務ではありません。要求を飲まないことに最もな理由があるのであれば、何も恐れる必要はありません。会社として応じることができる範囲と応じることができない範囲を切り分け、応じることができない部分についてはその理由を粘り強く丁寧に説明する。この姿勢を維持することができれば、団体交渉応諾義務及び誠実交渉義務は十分に履行することができます。
回答書を書くと頭が整理される
団体交渉の申入書には、結構な割合で「事前にこの要求事項に対して回答してください」と書かれているのが通常です。この事前回答は、書面で書くのが原則となります。
「当日話します」よりも書面で出す
団交の当日に話します、という対応よりも、しっかり書いて、書けるものは書いて出した方が望ましいといえます。当日に追加で説明するのは構いませんが、書けるものはしっかり書いて事前に提出しておくという姿勢が、誠実交渉義務との関係でも安全な進め方となります。
回答書を作る過程で頭が整理される
書面で回答することのもう一つの効果として、回答書を作っている間に頭が整理されるという点があります。なんとなくはもう答えが分かっているとしても、勘違いしていることが結構あるのが通常です。
なぜなら、組合対応は経営者の本業ではないからです。本業に取り組むためにビジネスを起こしているのであって、組合対応はその本業ではない客観的状況にあります。優秀な経営者であっても、組合との受け答えはある程度はできても、毎回ぜんぶ上手く受け答えできるわけではなく、間違った受け答えや勘違いが入ることが珍しくありません。
メインの仕事では卓越した能力を発揮していても、労働組合との対応はそこまでできない経営者が珍しくないというのは、能力の問題ではなく、適性のある領域とそうでない領域の違いとして整理することができます。事業を起こした方が、その事業のすべての周辺領域に同じ才能を持っているとは限らないというごく自然な話です。
回答書作成によって即答できる状態を作る
回答書を書いて頭が整理されれば、団体交渉の場で何か直接言われても、しっかり答えられる客観的状況を作ることができます。メインの質問に対しては即答できる状態にするためにも、回答書をしっかり準備して回答するのがよいでしょう。
また、回答書は会社の名前、社長や人事部長の名前で出すことになりますが、文面そのものは弁護士に書いてもらうのが望ましい客観的状況にあります。どう回答していいのかという大枠は分かっても、それをどんな日本語に整えればいいのかというのは、普段の仕事とは全然違った触種の仕事となるためです。普段その仕事をやっている弁護士に頼んだ方がスムーズに進めることができます。
団交当日は会社の責任者がメインで話す
団体交渉の当日についても、団体交渉に多く同席してきた弁護士との同席が望ましい客観的状況にあります。ただし、ここで注意すべきは、弁護士の役割です。
弁護士はメインで喋らない
団交の場で弁護士がメインで喋るスタイルは推奨できません。社長や人事部長など、会社の責任者がしっかり受け答えするほうが、組合側の納得感が高く、また、自社の社員のことなので会社側が責任を持って説明できる方が望ましい客観的状況にあります。
弁護士に任せきりにすると、なめられたり、人気もなくなりかねません。立派な弁護士がうまくやり取りして解決するよりも、社長や部長が解決した方が、会社として体裁が保てる客観的状況にあるといえます。一般の社員からの支持率も、社長・部長が直接対応する方が高まります。
組合の方々は団交慣れしている
他方、組合の方々は団体交渉に慣れているのが通常です。組合との交渉は、組合の方からすればある意味本業と言ってもよいくらい大事な仕事となります。経験のあまりない社長と、毎日のように団交を行っている組合の担当者が話すと、いいようにやられてしまうこともあります。
うっかり強い言葉で言い返すと、不適切な日本語を使ったとして「不当労働行為だ」とされ、自分が違法行為を行ったことにされてしまう客観的状況も生じ得ます。何か言ってしまっても、隣の弁護士が即座にフォローを入れれば大きなダメージにならないことが珍しくないのですが、フォローのない状態でうっかりが連鎖すると、もはやうっかりとは言いにくくなります。
自動車教習所の指導員のたとえ
この構造は、自動車運転免許のたとえで理解することができます。自動車の運転免許を取る際、路上に出た時にいきなり自分だけで運転したら怖いものですが、指導員が隣の席に座っていて、進むべきではない時にブレーキを踏んでくれたりすれば安心です。事故は滅多に起こりません。指導員がいれば、自分一人で危なっかしい状況であっても、大体なんとかなるものです。これと似た面が団体交渉にもある客観的状況といえます。
基本は社長や人事部長がメインで話す。隣に座った弁護士は、うっかり間違ったことを口走ってしまった時に即座に訂正する役割を担う。この体制で団交に臨めば、大きく失敗することはほとんどなくなる客観的状況を作ることができます。
一言で言えば「自滅しないこと」
団体交渉対応のポイントを一言でまとめると、「自滅しないこと」です。自滅して変なことを言ったり、やったりしてしまうと、変な方向に話が行ってしまい、本題と本来違うはずのところで会社が大ダメージを受けることになるためです。
ちゃんと対応していれば、外部の労働組合との交渉でも、落ち着くべきところに話を落ち着かせることができるのが、ほとんどのケースです。それにもかかわらず、つい余計なことを言ったりやったりした結果、会社が大きく業績を傾けてしまうというパターンが、自滅型の失敗です。
例えば、近時は求人面への影響が大きい客観的状況にあります。批判が広がって会社のイメージが悪くなれば、求人がますます厳しくなる傾向にあります。ある程度のお金を払うよりも、求人がますますできなくなる方が、会社にとって大ダメージとなる場合も珍しくありません。企業イメージが悪くなれば、商品やサービスを売るのも大変になります。これらのイメージを変な方向に広げられないようにするのも、社長の責任の一部となります。
弁護士との並走体制と当事務所のサポート
団体交渉対応における弁護士との関わり方は、「一度にまとめて依頼する」スタイルから「局面ごとに都度相談を重ねる」スタイルへの転換が、近時の実務的な潮流となっております。状況が日々変化し、一つ一つの判断が次の局面の可能性を決定づけるこの領域には、並走型の関与が特に適合する客観的状況にあるといえます。
弁護士の選び方：組合対応の業務比率
団体交渉対応をどの弁護士に依頼するかは、結果を大きく左右する重要な選択となります。判断のポイントは、組合対応の業務比率が高い弁護士であるかという点に尽きます。法律論や判例の情報提供だけにとどまらず、「このような対応をすれば組合からこのような反応が返ってくる」「ここまでは譲歩しても問題ないが、ここから先は譲ってはいけない」「この発言は避けるべきだが、この表現なら問題ない」といった、経験に裏打ちされた具体的助言ができる弁護士を選ぶことが、実務上の差を生むことになります。
当事務所のサポート体制
弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側（使用者側）の労働問題に特化した法律事務所です。団体交渉対応については、申入れ受領直後の方針相談から、回答書の作成、団交当日の同席までを、一貫してサポートいたします。
当事務所の特長として、オンライン打合せを活用した継続的伴走支援を多く採用しております。Zoom等のオンライン会議を用いた30分単位の打合せを、案件の進行に応じて随時実施し、各局面における判断支援、文書のレビュー、当日対応の事前確認等を継続的に行います。「弁護士に依頼する」というよりも「弁護士と並走する」イメージで、経営者が判断を孤立して抱え込むことがない体制を整えております。
具体的な支援内容
第一に、申入れ受領直後の方針相談です。届いた申入書、要求書、加入通知書を確認し、団体交渉応諾義務の有無、要求事項の法的評価、想定される交渉の落としどころを一緒に整理いたします。
第二に、回答書・対応文書の作成です。組合宛の回答書、要求事項への回答、日程調整書面などを、不当労働行為と評価されないよう配慮しつつ、会社側の主張を明確に伝える内容で作成いたします。
第三に、団体交渉への同席です。社長や人事部長がメインで話す体制を維持しながら、間違った発言や日本語があった場合に即座に整え直す、というフォロー役を弁護士が担います。
なお、合同労組・ユニオンから申入書が届いた場合の具体的な初動、在職中の社員が組合に加入したケースの労務管理、周囲の社員の管理といった応用的な論点については、「合同労組・ユニオン対応の専門解説」のページで詳しく解説しております。あわせてご参照ください。
よくあるご質問
Q.団体交渉の申し入れは拒否することができますか。
A. 団体交渉をする権利は労働組合に法律上保障されており、これを正当な理由なく拒むと、団交拒否の不当労働行為となり違法行為と評価されます。明らかに自社が雇っている労働者、あるいは雇っていたばかりの労働者について組合から申入れがあれば、応じるのが原則となります。判断が難しい論点であり、自社判断は危険な客観的状況にあります。労働組合対応の業務比率が高い弁護士に相談して判断するのがよいでしょう。
Q.「応じる」とは、相手の要求を全部飲まなければならないということですか。
A. そうではありません。話し合いを誠実に行えば、それで法的義務は十分に果たすことになります。何か要求があったら、必要に応じて資料などを提供しながら、こうこうこういう理由でこの要求はここまでしか応じることができないという内容を、粘り強く丁寧に説明していけば足ります。要求を飲まないことに最もな理由があるのであれば、何も恐れる必要はなく、その最もな理由をしっかり説明することができれば法的義務は履行することができる客観的状況にあります。
Q.形式的に開催すれば誠実交渉義務は果たしたことになりますか。
A. 形式的に席に着くだけで、こちらの言いたいことだけ言って相手の話を聞かない態度をとると、「不誠実団交」として、それ自体が不当労働行為と認定される客観的状況にあります。山形大学事件最判（最判令和4年3月18日第二小法廷判決）は、使用者は必要に応じてその主張の論拠を説明し、その裏付けとなる資料を提示するなどして、誠実に団体交渉に応ずべき義務を負う旨を判示しております。論拠の説明と裏付け資料の提示が必要となる場面があるという点を理解しておく必要があります。
Q.事前回答は書面で出すべきでしょうか、当日口頭で済ませてもよいでしょうか。
A. 当日話します、というよりも、しっかり書いて、書けるものは書いて出した方が望ましい客観的状況にあります。書面で回答することの効果は二つあり、第一に誠実交渉義務との関係でリスクが下がること、第二に、回答書を作っている過程で頭が整理され、当日メインの質問に即答できる状態を作ることができることです。なんとなく頭で考えていたことを書面に起こすと、勘違いしていた部分や論理の弱い部分が明確になります。
Q.団交当日は弁護士が代理で対応してもらえますか。
A. 弁護士がメインで喋るスタイルは推奨できません。社長や人事部長など、会社の責任者がしっかり受け答えできる方がよく、組合も納得しますし、自社の社員のことなので会社側が責任を持って説明できる方が望ましい客観的状況にあります。弁護士は隣に座って、間違った発言や日本語があった場合に即座に整え直すフォロー役を担うのが、推奨される進め方となります。
Q.団体交渉対応で最も大事なことは何ですか。
A. 「自滅しないこと」です。ちゃんと対応していれば、外部の労働組合との交渉でも、落ち着くべきところに話を落ち着かせることができるのが、ほとんどのケースです。それにもかかわらず、つい余計なことを言ったりやったりした結果、本題と本来違うはずのところで会社が大ダメージを受けるという客観的状況に陥るのが、自滅型の失敗です。求人への悪影響、お客様の減少、企業イメージの悪化など、要求金額をはるかに超える二次的ダメージが、自滅によって発生いたします。
Q.自社だけで判断を進めることに不安があります。どのように弁護士を活用すればよいですか。
A. 当事務所では、オンライン打合せを活用した継続的伴走支援を多く採用しております。Zoom等で30分単位の打合せを局面ごとに実施し、申入書の読み解き、回答書のレビュー、団交当日の段取り確認、当日後の振り返りと次回準備等を継続的にサポートいたします。「一度に大きく依頼する」のではなく「都度の小さな相談を積み重ねる」スタイルで進めることができ、経営者が判断を孤立して抱え込むことを避けることができます。
さらに詳しく知りたい方はこちら
- >合同労組・ユニオン対応の専門解説（在職中加入のケース、感情のコントロール、周囲の社員の管理まで）
- >労働組合対応の動画解説まとめ
- >団体交渉に関するFAQ集
- >問題社員対応【総合解説】
- >会社側労働問題に強い弁護士をお探しの方へ
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、団体交渉、労働組合対応、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。団体交渉対応でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
団体交渉対応は、初期判断の設計で
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最終更新日 2026/05/07