問題社員（モンスター社員）対応の総合解説

本ページの基となる解説動画

　本ページは、藤田進太郎弁護士による「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTubeチャンネル）の各動画解説を素材として、当事務所が問題社員対応の全体像を統合的に文章化したハブページです。各テーマの詳細は、それぞれの専門ページおよび元動画でご確認いただけます。

なぜ問題社員に対処しなければならないのか

「社員を大事にする」の意味を整理する

　問題社員対応の相談を多く受けていると、長い間問題社員を放置して、にっちもさっちもいかなくなってから相談にお越しになる方が多くいらっしゃいます。周りの社員から「あの方をなんとかしてくれないんだったら、私が会社を辞めます」と詰め寄られて、それでやっと対応を始めるというケースです。

　注意するのが面倒くさい、ハラスメントと言われたくない、という理由もあるかもしれません。しかしそれだけではなく、問題のある社員であっても、あまりうるさく注意するのは「社員を大事にする」ことにならないのではないか——そう感じている社長さんが多いのです。しかし冷静に考えてみると、問題を起こしている人だけが社員ではありません。その周りで嫌な思いをしながら毎日働いている方々も大事な社員です。

大事な社員を守るために対処する

　問題社員の態度がどんどんエスカレートしていくと、直接的な被害を受けるのは周りで一緒に働いている社員たちです。毎日出社するたびに態度の悪い人がそこにいて、普通に声をかけても喧嘩越しで言い返される——そのような状況が続けば、「こんな会社にいてもしょうがないな」と思って辞めてしまうかもしれません。ひどい場合にはうつ病になる社員が出てくることもあります。人手不足の原因がそこにあるかもしれないのです。

　周りの社員たちをしっかり守って、生き生きと才能を発揮してもらう。そのためには、問題のある方が出てきたときにしっかり対処しなければなりません。それであってこそ「社員を大事にする社長」です。問題社員対応は、問題社員を追い出すためにやるのではなく、大事な社員たちを守るためにやるのです。これが問題社員対応のスタートラインになります。

誰かと相談しながら対応する

　問題社員対応で何と言っても一番大事なのは、誰かと相談しながら対応するということです。社内の従業員との関係になると、どうしても感情的になりがちです。普段であれば冷静で的確な判断ができる社長さんであっても、問題のある社員の言動に対応しようとすると感情が入ってしまいます。ものすごく頭のいい方が自力で頑張るよりも、ほどほどの方であっても誰かと相談しながら対応すると冷静になって、間違いが起こりにくくなるのです。

注意指導の基本——具体的事実を伝える

「解雇するため」ではなく「直してもらうため」に注意指導する

　注意指導の目的を間違えている会社が多く見られます。注意指導を全然やらないまま放置しておいて、問題がエスカレートしてどうにもならなくなったところで「どうやら注意指導と懲戒処分を積み重ねないと解雇できないらしい」と知り、そこから逆算して注意指導を始める——このパターンは失敗しやすい思考です。

　注意指導の目的は、直してもらうことです。注意指導を重ねて懲戒処分も何回もやったのに治らなかった——いわば「失敗事例」として解雇するのが本来の順序です。解雇のための下準備として注意指導するという逆算的な発想では、後の紛争でもギリギリの戦いになりやすく、和解する場合も条件が不利になりやすい傾向にあります。

会議室で、具体的事実を伝える

　普通の社員であれば、本人のそばで「これやっといてね」「これやっちゃダメだよ」と言えば通じます。ところが問題のある社員に同じやり方で伝えても通じないことが多いのです。その場合は、会議室などにしっかり呼んで、改まった雰囲気の中で話すことが大事です。できるだけ早い段階で、問題がエスカレートする前にやることが大切です。早い段階であれば大体会議室に来てくれますが、問題がエスカレートすると「なんで会議室に行かなきゃならないんですか」と話すことすらしてくれなくなることがあります。

　そして最も重要なのは、何月何日の何時頃、どこで、誰が、誰に対して、どのように、何をしたのか——具体的事実を伝えることです。「あなたは常日頃から勤務態度が悪い」「協調性がない」といった抽象的・評価的な言葉では、教育効果がほとんどなく、「嫌いだから嫌がらせで言っているのではないか」「パワハラだ」と受け止められてしまうことがあります。仕事と関係のある具体的な事実を的確に伝えてパワハラだということになることはほとんどありません。

適切な日本語を使うことの大切さ

　問題社員対応で大事なのは法律や判例だけではありません。日本語のやりとりがとても大切です。パワハラと言われないようにするために的確な日本語を使うという意味もありますが、それ以上に、適切な日本語を使わないと教育指導の効果がないのです。抽象的な言葉で注意しても相手には伝わりません。具体的にどんな言葉で、どんな項目を伝えればいいのか——そこがわからなければ、弁護士に相談しながら日本語の指導を受けるのがよいでしょう。

注意指導のレベルアップ——練習と書面

スポーツや楽器と同じ——練習しなければ上達しない

　注意指導しなければならないのはわかっている、本を読んでコツもわかった——にもかかわらず、実際にやってみるとうまくいかない。そういった経営者の方は多くいらっしゃいます。その原因は単純で、練習していないからです。

　ゴルフをマスターするには、実際に練習場に行ってスイングしなければなりません。野球でも素振りをしたりボールを投げたりして、実際にやることでだんだん上手になっていきます。注意指導も同じです。本を読んだりYouTubeで学んだだけでは上達しません。実際に練習をしながら情報を仕入れることが大切です。自分一人で練習しても効果はありますが、しっかり結果を出したい大事な案件であれば、こういった仕事ばかりやっている弁護士と一緒にトレーニングをして本番に臨むと、うまくいく確率が高くなります。

書面での注意指導——口頭で治らない場合の次の段階

　口頭での注意指導で治らなかった場合に活躍するのが、書面での注意指導です。普段口頭で注意しているときは割と軽く考えている問題社員であっても、書面で注意されると「これは大事だ」と感じるのが普通です。懲戒処分まで至らなくても、書面での注意指導にはそれだけの効果があります。

　ただし、書面での注意指導はインパクトが強いがゆえに、何でもかんでもいきなりやればいいというものではありません。まず口頭で会議室での面談を何度もしっかり行い、どこがどう悪くてどう直せばいいのかを話してください。口頭での注意指導で改善する人がほとんどです。本当にどうにもならないケースは、口頭での対話が上手な方が対応すれば一部のケースだけだったりします。口頭でいくらやっても治らない方が出てきたとき、書面での注意指導の出番がやってきます。

懲戒処分——早い段階から丁寧に

「懲戒処分をすると雰囲気が悪くなる」は本当か

　意外と懲戒処分をしていない会社がたくさんあります。よく聞くのが「うちのような小さい会社で処分なんてしたら会社の雰囲気が悪くなる、だから懲戒処分なんてできない」というお話です。しかし本当にそうでしょうか。

　やめさせなければならないほどの問題社員がいる会社の雰囲気は、すでに悪くなっています。懲戒処分をしなくても、問題行動があれば雰囲気は悪くなるものです。むしろ懲戒処分をすることで、「あの本当に迷惑だった問題社員に対して会社はしっかり対応してくれた」ということが伝わり、かえって会社の雰囲気が良くなることがあります。

コップの水が溢れてからでは遅い

　懲戒処分をしないまま我慢に我慢を重ねて、コップの水が溢れるように我慢しきれなくなったところで「もうやめさせるしかない」と相談に来る——このパターンが非常に多いのです。にっちもさっちもいかなくなってからでは遅いです。もっと早い段階で丁寧に懲戒処分をしていく必要があります。早い段階であれば、懲戒処分を受けたことをきっかけに立ち直るケースもあります。

懲戒処分で一番大事なのは「事実認定」

　懲戒処分を行うにあたって一番大事なのは事実認定です。何月何日の何時頃、どこで、誰が、誰に対して、どのように、何をしたのかをはっきりさせること。懲戒処分通知書にも、この具体的事実をしっかり記載します。「あなたは常日頃から勤務態度が悪い」「協調性がない」では足りません。具体的事実を記載することにより、問題の対象が明確になりますので、教育効果が高くなりますし、懲戒処分が正当なものであることを説明しやすくなります。

　また、懲戒処分の前には本人に弁解の機会——言い分を聞く機会——を与える必要があります。その弁解を聞く際も、事実について議論するようにしてください。就業規則に懲戒の種類と事由を定め、従業員が見ようと思えば見られる状態にしておくことも重要です。

退職勧奨・解雇——最終手段としての判断

「追い詰められていきなり解雇」が最も危険

　問題社員を解雇した場合にトラブルになりやすい典型事例は、追い詰められていきなり解雇というパターンです。普段は割と優しくていい経営者であっても、問題のある方がいてもあまりうるさく言わず、懲戒処分もやらないまま放置している。どんどんひどくなっていって、ある時、周りの社員たちから「もう耐えられません、やめさせてください」と詰め寄られて慌てて解雇したところ、「解雇無効」と内容証明が届き、労働審判や訴訟で多額のお金を取られてしまう——こういったケースが非常に多いのです。

　解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。「客観的」というのは、社長がそう思っているという意味ではなく、裁判官が「解雇はしょうがないよね」と思ってくれるような事情があるかどうかです。注意指導をどれだけ的確にやっていたか、懲戒処分を積み上げていたか——これが解雇の有効性を左右します。

退職勧奨のコツ——理由を具体的に説明する

　退職勧奨で最も大事なのは、退職条件を話す前に、やめなければならない理由を具体的に説明することです。具体的な理由を説明しないでやめてほしいと伝えると、「大した理由もないのに嫌いだからやめてくれと言っているのだろう」と受け止められやすくなります。注意指導を常日頃からしっかり行い、懲戒処分をしてきたという積み上げがあれば、退職勧奨の説明にも説得力が生まれます。

　また、退職勧奨を断られた場合に有効に解雇できる状況が作れていれば、合意退職も成立しやすくなりますし、上乗せ条件として求められる金額も低くなりやすいです。逆にそれがないと、断られたら終わりです。退職を断られた問題社員はもっと問題が大きくなりますから、しっかり準備を整えてから退職勧奨に臨むことが大切です。

能力不足の社員——試用期間中の判断が最も重要

　能力が極端に低い社員にやめてもらう場合のコツとして、まず試用期間中にやめてもらうことが最も重要です。試用期間中であっても客観的に合理的な理由がなければ本採用拒否はできないという解釈は正しいのですが、現実の話として試用期間中の方が絶対にやめてもらいやすいのは間違いありません。ご本人にとっても、向いていない仕事を続けることは苦しいことですから、適性がないことがわかった段階で早めに判断することが双方にとって望ましい結果につながります。

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当事務所のサポート体制と監修者

　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側（使用者側）専門の法律事務所として、問題社員対応を中心とした労働問題を取り扱っております。懲戒処分を行うにあたって、本人の言い分を聞いたり個別のやりとりが必要になったりして大変かもしれません。そういう場合、タイムリーに対応しなければなりませんので、こういった仕事に慣れている弁護士とオンラインで短時間の打ち合わせを繰り返し入れながら、やりとりをやっていくのが効果的です。自力でやるのは怖いなと思ったら、弁護士に相談しながらやっていけば怖くもなんともありません。

　問題社員対応は、大事な社員たちを守るために行うものです。しっかり適切に対応することで、社員みんなが気持ちよく才能を発揮できる職場にしていきましょう。

監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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