研修・会社行事の時間は労働時間になるか？【会社側弁護士が解説】
「研修に参加させたが、これは労働時間に含まれるのか」「休日に社内行事を実施したが、割増賃金を払う必要があるのか」——こうした疑問を抱える会社経営者・人事担当者は少なくありません。研修や会社行事の時間は、その実態によって労働時間に該当するかどうかが異なります。
労基法上の「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。「研修」「行事」という名称や「任意参加」という建前があっても、実態として参加を強制されていれば労働時間と評価される可能性があります。
本記事では、会社側専門弁護士の視点から、研修・会社行事の労働時間該当性の判断基準・具体的な例外ケース・残業代トラブルを防ぐための実務対応を解説します。
01労働時間該当性の基本的な判断基準
研修や会社行事の時間が労働時間に該当するかどうかは、「使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」という基準で判断されます。最高裁判所は三菱重工長崎造船所事件（最一小判平成12年3月9日）において、労働時間の認定に関する基本的な考え方を示しており、労基法上の労働時間は名称ではなく実態で判断されると解されています。
具体的には、次の要素が判断に影響します。第一に、参加が使用者によって明示的または黙示的に義務付けられているかどうかです。「任意参加」と案内されていても、欠席すると評価に影響する・業務命令として参加を求められる・不参加者が不利益な扱いを受けるといった状況があれば、事実上の強制と評価される可能性があります。
第二に、研修・行事の内容が業務と直接関連しているかどうかです。業務遂行能力の向上や法令遵守のために必要な知識・技能を習得する研修は、業務関連性が高く労働時間と判断されやすいといえます。第三に、研修・行事中に業務上の指示に従う必要があるかどうかも考慮されます。
会社経営者としては、「名目」ではなく「実態」で判断されるという点を常に意識する必要があります。
02労働時間に該当する研修・行事の典型例
研修が労働時間と評価されやすいのは、次のような場合です。業務に必要な専門知識・技能を習得するための研修（OJTを含む）、法令遵守・安全衛生・ハラスメント防止のための必須研修、新入社員研修や昇格に伴う必須研修などは、業務遂行上不可欠なものとして労働時間に該当すると判断されやすい状況です。
所定労働時間内に行われる研修は、原則として労働時間に含まれます。たとえ「自己啓発」の名目であっても、所定労働時間中に会社の指示で参加させた場合には、その時間は労働時間です。また、所定労働時間外に実施する場合でも、業務命令として参加を求めれば時間外労働（残業）として割増賃金の支払義務が生じます。
会社行事については、社員旅行・運動会・忘年会・懇親会などが問題になりやすいです。これらは一般に「任意参加」「福利厚生」として整理されることが多いですが、欠席が事実上困難な状況であったり、業務上の報告・打ち合わせが行われたりする場合は、労働時間と評価されるリスクがあります。
03労働時間に該当しない研修・行事の要件
使用者が「任意参加」と案内し、実際に参加しなくても不利益を受けず、参加・不参加が本人の自由意思に委ねられている場合には、労働時間に該当しないと判断される可能性があります。ただし、この「任意性」が形式的なものにとどまらないよう、実態を整えることが重要です。
具体的には、次の点に注意してください。参加が人事評価の対象になっていないこと、不参加者が業務上の不利益を受けないこと、参加しなかった社員に対して上司が圧力をかけないこと、そして業務命令書や通達に参加義務を示す記載がないことなどです。
また、自己啓発のための外部研修・資格取得のための学習費用補助制度など、会社が費用を負担していても本人の自由意思で参加するものは、参加・不参加が業務評価に影響しない限り、労働時間に該当しないとされる傾向があります。しかし費用補助があることで「参加しなければならない」というプレッシャーが事実上生じる場合は注意が必要です。
なお、業務時間外の社員懇親会・社内イベントについても、完全に任意であり欠席しても何ら不利益がないことを明確にした上で実施することが、後日のトラブル回避につながります。
04残業代トラブルを防ぐための実務対応
研修・会社行事に関する残業代トラブルを防ぐためには、まず研修・行事の参加形態と労働時間管理について社内ルールを整備することが重要です。就業規則・研修規程において、「業務命令による参加の場合は労働時間として取り扱う」「任意参加の場合は労働時間としない」という取扱いを明確に定め、周知することが基本となります。
次に、研修案内や参加通知の記載内容に注意してください。「参加必須」「全員参加」「欠席不可」という表現を使うと、業務命令と受け取られる可能性があります。真に任意参加とする場合は、案内文にも「任意参加」「不参加でも不利益はありません」という旨を明記することが望まれます。
所定労働時間外・休日に研修を実施する場合は、時間外・休日労働に関する手続（36協定の締結・届出、割増賃金の支払）を適切に行う必要があります。研修だからといって特別な例外があるわけではなく、労基法の定める手続が求められます。
実務上、研修時間を「みなし労働時間制」の対象にすることも考えられますが、専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制の適用要件を充たさない通常の研修には適用できません。研修の労務管理に不安がある場合は、会社側専門弁護士に相談されることをお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長、最高裁行政との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議委員、第112回経団連労働フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員。2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。研修・会社行事と労働時間管理でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所法務相談室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
05よくある質問（FAQ）
Q1. 新入社員研修は労働時間になりますか？
原則として労働時間に該当します。新入社員研修は業務遂行に必要な知識・能力を身につけるために会社が義務付けているものであり、参加しないことができない以上、使用者の指揮命令下に置かれていると評価されます。所定労働時間内に行う場合はもちろん、所定労働時間外に実施する場合には時間外労働の手続（36協定・割増賃金）が必要です。
Q2. 「任意参加」と案内した社員旅行の時間は労働時間になりますか？
案内文に「任意参加」と記載されていても、実態として参加が事実上強制されている場合や、不参加者が評価上の不利益を被る場合には、労働時間と評価されるリスクがあります。真に任意参加とするためには、不参加によっていかなる不利益も生じないことを明確にし、実際の運用もそれに沿ったものにすることが重要です。
Q3. 自己啓発を目的とした外部セミナーへの参加に費用補助を行っている場合、その参加時間は労働時間になりますか？
費用補助があること自体で直ちに労働時間となるわけではありません。参加が本人の自由意思によるものであり、参加・不参加が業務評価に影響しない場合には、労働時間に該当しないとされる可能性が高いです。ただし、「参加しないと補助が受けられない」という仕組みが、事実上の参加強制につながっていないかを確認する必要があります。
Q4. 忘年会・懇親会の時間は労働時間になりますか？
会社主催の忘年会・懇親会は、完全に任意参加であれば通常は労働時間に該当しません。しかし、参加が事実上義務付けられていたり、席上で業務上の指示・報告が行われたりする場合は労働時間と評価されるリスクがあります。忘年会・懇親会を福利厚生として位置付けるのであれば、任意参加の徹底と、業務の場としないことが重要です。
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最終更新日：2026年5月10日