1．研修・会社行事の時間が問題になりやすい理由
研修や会社行事の時間は、会社経営者にとって「業務の延長なのか」「任意参加なのか」が曖昧になりやすく、労働時間該当性を巡ってトラブルが生じやすい分野です。特に、所定労働時間外や休日に実施される場合、残業代や休日割増賃金の支払義務が問題となります。
多くの会社では、研修や会社行事を「人材育成の一環」「社内コミュニケーションのためのイベント」と位置付けています。しかし、労基法上の労働時間は、その目的や名称ではなく、使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで判断されます。そのため、「研修」「行事」という名目だけで労働時間性が否定されるわけではありません。
また、「自由参加」と説明していたとしても、実際には欠席すると評価に影響が出る、参加しないと不利益を受けると受け止められている場合には、事実上の参加強制があったと評価される可能性があります。この点は、会社経営者が意図していなくても、現場の運用次第で問題化します。
研修や会社行事は、日常業務とは切り離して考えられがちですが、労働時間に該当するかどうかの判断枠組みは通常の業務と同じです。まずは、この点を正しく理解することが、不要な労働トラブルを防ぐ第一歩となります。
2．労働時間と判断される基本的な考え方
研修や会社行事の時間が労基法上の労働時間に該当するかどうかは、他の労働時間問題と同様に、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていたかという基準で判断されます。名称や形式よりも、実態が重視される点に注意が必要です。
具体的には、研修や行事への参加が、使用者の明示または黙示の指示に基づくものであったか、参加しない場合に不利益な取扱いを受けるおそれがあったか、といった事情が考慮されます。これらの要素が認められる場合、参加は事実上強制されていたと評価され、労働時間性が肯定されやすくなります。
また、研修内容が業務と密接に関連し、業務遂行能力の向上や業務上必要な知識・技能の習得を目的としている場合には、労働時間と判断される可能性が高まります。研修の実施場所が社内か社外か、講師が誰かといった点は、決定的な要素ではありません。
会社経営者としては、「勤務時間外だから」「賃金は支払っていないから」といった形式的な理由で判断するのではなく、参加の強制性と業務関連性という二つの軸から、研修や会社行事の位置づけを整理することが重要です。
3．所定労働時間内に行うべき研修の労働時間該当性
研修が本来、所定労働時間内に実施されるべき性質のものである場合には、実際に実施された時間帯が所定労働時間外であったとしても、その研修時間は労働時間に該当します。これは、会社経営者が特に注意すべきポイントです。
たとえば、業務に必要な知識や技能の習得を目的とする研修、法令遵守や安全確保のために必須とされる研修、新たな業務に就くために不可欠な研修などは、業務の一環として位置付けられるものです。このような研修は、原則として所定労働時間内に行うべきものと評価されます。
そのため、業務の都合などを理由に、これらの研修を所定労働時間外や休日に実施した場合には、研修時間は労働時間となり、法定時間外であれば残業代（割増賃金）の支払義務が生じます。会社経営者が「研修だから残業代は不要」と考えていたとしても、その認識は通用しません。
会社経営者としては、研修を実施する際に、「この研修は業務遂行上必須か」「本来は勤務時間内に行うべき内容か」という点を事前に整理することが重要です。この判断を誤ると、後から研修時間分の未払残業代を請求されるリスクを抱えることになります。
4．自由参加の研修は労働時間にならないのか
研修について「自由参加」としている場合、直ちに労働時間性が否定されるわけではありませんが、一定の条件を満たしていれば、労働時間に該当しないと整理されます。会社経営者としては、この条件を正確に理解しておく必要があります。
労働時間に該当しないと評価されるためには、まず、研修への参加が真に任意であることが前提となります。具体的には、参加しなかったことを理由に、評価や昇進、処遇面で不利益な取扱いがされないこと、就業規則上の制裁や注意の対象とならないことが必要です。
また、研修内容が業務遂行上必須のものではなく、自己啓発や一般的な知識習得を目的とするものであることも重要な要素です。業務と密接に関連する内容である場合には、「自由参加」とされていても、実質的には参加が期待・要請されていると評価され、労働時間性が肯定される可能性があります。
会社経営者の中には、「任意参加と説明しているから問題ない」と考える方もいますが、実際の職場では、上司の発言や雰囲気により、参加しないことが事実上許されない状況が生じていることも少なくありません。このような場合には、形式上の自由参加にとどまり、労働時間性が否定されないリスクがあります。
会社経営者としては、自由参加の研修を実施する際には、制度設計だけでなく、現場での受け止め方や運用実態にも十分配慮することが重要です。
5．企業外研修・講習・小集団活動の労働時間性
社外で実施される企業外研修や講習、小集団活動については、「社外だから」「業務時間外だから」という理由だけで、労働時間性が否定されるわけではありません。会社経営者が誤解しやすい点です。
これらの研修等が労働時間と判断されるかどうかは、使用者の明示または黙示の指示に基づく参加であったかが重要な判断基準となります。参加が業務上の必要性に基づくものであり、事実上参加が求められている場合には、労働時間と評価される可能性が高くなります。
たとえば、業務に直結する知識や技能の習得を目的とする企業外研修、特定の部署や職種の社員に参加が事実上求められている講習、業務改善や目標達成を目的とした小集団活動などは、業務との関連性が強いと評価されやすいものです。このような場合、明示の業務命令がなくても、黙示の指示があったと判断される余地があります。
一方で、業務との関連性が薄く、自己啓発的な内容であり、参加しなくても評価や処遇に影響が生じないことが明確であれば、労働時間性が否定される可能性もあります。しかし、その場合でも、実態として参加が半ば当然視されていないかを慎重に確認する必要があります。
会社経営者としては、企業外研修等について、「社外だから大丈夫」と安易に判断せず、参加の強制性と業務関連性の有無という観点から、労働時間該当性を整理することが重要です。
6．会社行事が労働時間と評価されるケース
会社行事については、「業務ではない」「親睦目的だから労働時間ではない」と考えられがちですが、参加が使用者の指揮命令に基づくものである場合には、労働時間と評価される可能性があります。会社経営者が特に注意すべき分野です。
たとえば、式典、全社集会、キックオフミーティング、表彰式などについて、出席が事実上義務付けられている場合や、欠席すると評価や人間関係に影響が出ると受け止められている場合には、業務との関連性が肯定されやすくなります。形式上は「任意参加」とされていても、実態として参加が当然とされていれば、労働時間性は否定されません。
また、懇親会や社員旅行など、一見すると業務性が薄い行事であっても、業務命令として参加が求められている場合や、業務上の報告・連絡・評価が行われる場として位置付けられている場合には、労働時間と判断される可能性があります。
会社経営者としては、「行事の性質」だけで判断するのではなく、参加の強制性があるか、指揮命令関係が認められるかという観点で整理することが重要です。行事の目的が親睦や士気向上であっても、その実施方法次第では労働時間に該当し得ることを、十分に理解しておく必要があります。
7．研修・会社行事を巡る残業代トラブルを防ぐために会社経営者が取るべき対応
研修や会社行事は、会社経営者が善意で実施しているものであっても、労働時間該当性の整理を誤ると、未払残業代請求に直結するリスクがあります。そのため、事後的な対応ではなく、事前の設計と運用管理が極めて重要です。
まず、研修や会社行事を企画する段階で、その内容が業務上必須のものか、任意参加として整理できるものかを明確に区別することが必要です。業務遂行に不可欠な研修や、事実上参加が求められる行事については、労働時間として扱う前提で、実施時期や時間帯を設計するべきです。
一方、自由参加とする研修や行事については、就業規則や案内文書において「任意参加」であることを明示するだけでなく、欠席による評価・処遇上の不利益が一切生じない運用を徹底することが不可欠です。現場の上司の発言や雰囲気によって、事実上の強制と受け取られないよう注意が必要です。
また、所定労働時間外や休日に実施する場合には、労働時間に該当するかどうかを事前に検討し、該当する場合には割増賃金を支払う体制を整えておくことが重要です。「研修だから」「行事だから」という理由で例外扱いをすると、後に大きなリスクとなります。
会社経営者としては、研修・会社行事を「業務か否か」という二者択一で捉えるのではなく、指揮命令下に置いているか、参加の自由が実質的に保障されているかという労基法の基本原則に立ち返り、制度と運用を一致させることが、最も確実なトラブル防止策となります。
残業代トラブルの対応
最終更新日2026/2/4
