1. 会社が実施する健康診断と労働時間の基本的な考え方

　会社が実施する健康診断の受診時間が労働時間に該当するかどうかは、会社経営者にとって賃金支払や労務管理に直結する重要な問題です。労働時間に該当すれば、その時間について賃金の支払義務が生じ、場合によっては割増賃金の支払も必要となります。

　労働時間とは、一般に「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。そのため、健康診断であっても、すべてが当然に労働時間になるわけではありません。健康診断の性質や目的、実施の態様によって、労働時間に該当するかどうかを区別して考える必要があります。

　この点については、健康診断が業務遂行との関係で行われるものか、それとも労働者の一般的な健康確保を目的とするものかが重要な判断要素となります。会社経営者としては、健康診断の種類ごとの法的な位置づけを正しく理解した上で、受診時間の取扱いを検討することが求められます。

2. 一般健康診断の受診時間は労働時間に該当するのか

　労働者に対して実施される一般健康診断は、労働者の一般的な健康の確保を目的として、法令により会社に実施義務が課されているものです。しかし、この健康診断は、特定の業務遂行と直接結び付いて行われるものではありません。

　そのため、一般健康診断の受診時間については、当然に労働時間に該当するものではないと考えられています。行政解釈においても、一般健康診断は業務そのものではないことから、その受診に要した時間を使用者が当然に負担すべきものとはされていません。

　もっとも、だからといって会社経営者が一方的に無給扱いとすることが許されるわけではありません。一般健康診断の受診時間を労働時間とするか否か、賃金を支払うかどうかについては、労使で協議し、就業規則や社内ルールで明確に定めておくことが重要です。

　会社経営者としては、一般健康診断の位置付けを曖昧にしたまま運用すると、後に賃金請求や労使トラブルに発展するおそれがあります。受診時間の取扱いについては、あらかじめ明確な方針を示しておくことが、安定した労務管理につながります。

3. 特定業務従事者の健康診断と労働時間の関係

　有害物質を取り扱う業務など、特有の有害な業務に従事する労働者に対して実施される健康診断については、一般健康診断とは異なる取扱いが求められます。これらの健康診断は、業務に内在する危険性や健康障害の防止を目的として実施されるものであり、業務との関連性が強い点に特徴があります。

　そのため、特定業務従事者に対する健康診断の実施に要する時間については、原則として労働時間に該当すると考えられています。これは、健康診断が業務に付随する措置として行われ、労働者が会社経営者の指揮命令下で受診するものと評価されるためです。

　会社経営者としては、これらの健康診断を一般健康診断と同様に取り扱ってしまうと、労働時間の不算入や賃金不払いといった法的リスクを抱えることになります。健康診断の種類ごとに労働時間該当性が異なることを正確に理解し、適切な賃金処理を行うことが重要です。

　特定業務従事者の健康診断については、実施方法や時間帯を含めて慎重に設計し、労働時間として扱う前提で労務管理を行うことが、会社経営者に求められる対応といえるでしょう。

4. 時間外・休日に健康診断を実施した場合の割増賃金

　特定業務従事者に対する健康診断は労働時間に該当するため、その実施時間が所定労働時間外や休日に及ぶ場合には、割増賃金の支払が必要となります。これは、健康診断であっても業務と密接に関連し、会社経営者の指揮命令下で行われる以上、通常の労働と同様に評価されるためです。

　行政通達においても、特有の有害な業務に従事する労働者に対する健康診断については、その受診時間を労働時間とし、時間外や休日に実施した場合には割増賃金を支払う必要があることが明確に示されています。会社経営者としては、「健康診断だから例外的に無償でよい」といった取扱いは許されない点に注意が必要です。

　一方で、一般健康診断については、前述のとおり労使協議による取扱いが基本となります。そのため、一般健康診断を時間外や休日に実施した場合であっても、直ちに割増賃金の支払義務が生じるとは限りません。ただし、その場合でも、事前にルールを定めていなければ、後に紛争となる可能性があります。

　会社経営者としては、健康診断の種類ごとに、実施時間帯と賃金の取扱いを整理し、時間外・休日実施の場合の対応を明確にしておくことが、無用な労働問題を回避するうえで重要です。

5. 会社経営者が実務上注意すべきポイント

　健康診断の受診時間が労働時間に該当するかどうかは、健康診断の種類によって結論が異なるため、会社経営者としては一律の取扱いをしないことが重要です。一般健康診断と特定業務従事者の健康診断とを明確に区別し、それぞれの法的性質を踏まえた運用を行う必要があります。

　特に注意すべき点は、社内での取扱いを曖昧にしたまま慣行的に運用してしまうことです。受診時間を労働時間とするのか、賃金を支払うのかといった点を明文化していない場合、後に未払賃金請求や労使紛争に発展するリスクがあります。就業規則や社内規程において、健康診断の位置付けを明確に定めておくことが不可欠です。

　また、特定業務従事者の健康診断については、時間外や休日に実施する場合の割増賃金の取扱いを含め、事前に十分な検討が求められます。実施時期や方法を工夫することで、不要な時間外労働やコストの増加を防ぐことも可能です。

　会社経営者としては、健康診断を単なる福利厚生や形式的な義務と捉えるのではなく、労務管理上の重要事項として位置付け、法的リスクを踏まえた適切な対応を行うことが、安定した会社経営につながるといえるでしょう。

最終更新日2026/2/5