労働組合が存在する企業において、使用者側が組合活動を妨害したり、組合員を差別的に扱ったりすることは、「不当労働行為」として労働組合法（労組法）で厳しく禁止されています。不当労働行為と認定された場合、労働委員会による救済命令が発せられ、会社は原状回復・バックペイ・謝罪文の掲示等を命じられることがあります。また、救済命令に違反した場合には刑事罰の対象ともなります。

会社が不当労働行為を意識せずに行ってしまうケースも少なくありません。例えば、組合員を不利益な部署に異動させる、団体交渉の申入れを無視する、特定の組合への支配介入をするといった行為が、知らないうちに不当労働行為に該当することがあります。

本記事では、使用者側・会社側の立場から、不当労働行為の基本類型（不利益取扱い・団体交渉拒否・支配介入・経費援助）、各類型の具体例と禁止される理由、救済申立ての手続、そして会社が実務上取るべき対応を解説します。

01不当労働行為の基本類型（労組法第7条）

労働組合法第7条は、使用者が行ってはならない行為として、次の四つの不当労働行為類型を定めています。

第一に、不利益取扱い（第7条1号）です。労働者が労働組合の組合員であること、組合活動をしたこと、組合に加入しようとしたこと、労働委員会に申立てをしたこと等を理由に、解雇・降格・減給・配転・出向等の不利益な扱いをすることを禁じています。いわゆる「黄犬契約」（非加入・脱退を雇用条件とする契約）も禁止されます。

第二に、団体交渉の拒否（第7条2号）です。使用者は、労働組合から団体交渉の申入れがあった場合、正当な理由なく拒否・回避・形骸化させることが禁止されます。誠実に交渉する義務（誠実交渉義務）が課されています。

第三に、支配介入（第7条3号）です。組合の組織・運営への介入や、組合員の加入・脱退への干渉が禁止されます。特定の組合（会社が支持する組合）への便宜供与、労組の分裂工作なども支配介入に該当します。

第四に、経費援助（第7条3号但書）です。原則として、使用者が組合の財政面を援助することは支配介入の一類型として禁止されますが、例外として、労組事務所の一部供与・最小限の広さの事務所供与・労働時間内の交渉参加等は許容されています。

02不利益取扱いと団体交渉拒否の実務上の注意点

不利益取扱いの禁止は、「組合員であることを理由として」不利益な扱いをすることを禁じています。この「理由として」という部分が実務上重要です。例えば、組合員を他の事業所に配転させた場合、業務上の正当な理由があれば不当労働行為には該当しません。しかし、配転の真の動機が組合活動への嫌がらせや組合役員の地位を失わせることにある場合には、不利益取扱いと認定されます。

配転・降格・解雇を行う際は、組合員・非組合員を問わず均等に取り扱い、業務上の正当な理由を客観的な証拠で示すことが重要です。特定の組合員に対する不利益措置を検討する場合は、事前に弁護士に相談することを強くお勧めします。

団体交渉拒否については、正当な理由のない拒否はもちろん、交渉に応じても誠実でない対応（検討の意思なく繰り返す不誠実な交渉・資料の不提供等）も、不当労働行為となります。団体交渉の申入れを受けた場合は、原則として応じることが必要であり、交渉に際しては会社の判断根拠を開示する誠実な姿勢が求められます。

03支配介入の禁止と具体的な問題行為

支配介入は、組合の組織・運営への使用者の干渉を広く禁止するものです。実務上問題になりやすい支配介入の具体例としては次のものが挙げられます。

組合の脱退・別組合への加入の勧奨は、典型的な支配介入です。管理職が特定の組合員を個別に呼び出して脱退を説得する行為は、たとえ強制でなくても支配介入と認定されることがあります。また、組合の幹部（書記長・委員長等）を標的に嫌がらせ的な配転・降格を行うことも、支配介入と不利益取扱いの両方に該当することがあります。

さらに、組合活動に関する情報収集（スパイの送り込み）、組合の内部文書の入手・利用、組合分裂工作への加担なども支配介入となります。使用者は組合内部の活動に関与しないことが原則であり、組合に関する情報は正式な交渉の場で得た情報のみを利用すべきです。

04不当労働行為の救済申立てと会社側の対応

不当労働行為があった場合、労働組合は都道府県労働委員会に救済申立てをすることができます。救済命令には、原状回復（解雇した組合員の原職復帰・バックペイ）、不当労働行為の停止、謝罪文の掲示等が含まれます。また、中央労働委員会への再審査申立て・行政訴訟による取消訴訟も行われます。

会社側としては、救済申立てを受けた場合、まず弁護士に相談して対応方針を決めます。答弁書の提出・審問手続への参加が必要であり、会社の行為が不当労働行為に当たらない理由（業務上の必要性・組合活動との無関係性）を証拠に基づいて立証することが求められます。

最善の対応は、不当労働行為が発生しないよう予防することです。団体交渉の申入れには誠実に対応する、組合員への不利益措置には客観的な業務上の理由を確保する、組合の運営に介入しないという原則を徹底することが重要です。

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

05よくある質問

Q1. 組合員を別の部署に異動させることは不当労働行為になりますか？

組合員であることを理由にした配転は不利益取扱いとして不当労働行為となります。ただし、業務上の正当な理由がある配転は不当労働行為にはなりません。重要なのは配転の真の動機です。組合活動への嫌がらせ目的の配転は、業務上の理由が形式的に存在していても不当労働行為と認定されることがあります。

Q2. 労働組合から団体交渉の申入れがありました。応じなければなりませんか？

原則として応じる必要があります。正当な理由のない拒否は不当労働行為（団体交渉拒否）となります。団体交渉に応じる際には、誠実交渉義務を履行し、会社の判断根拠を開示しながら交渉を進めることが必要です。

Q3. 組合員に会社を辞めてもらうよう、管理職が個別に説得することはできますか？

危険です。組合員に対して退職や組合脱退を勧奨する行為は、支配介入に当たると判断される可能性があります。特定の組合員を狙い打ちにした場合は、不利益取扱いにも該当するリスクがあります。このような行為を行う前に、弁護士に相談することを強くお勧めします。

Q4. 不当労働行為の救済申立てをされた場合、どう対応すればよいですか？

直ちに弁護士に相談し、答弁書の準備を始めます。会社の行為が不当労働行為に当たらない理由（業務上の正当な理由・組合活動との無関係性）を証拠に基づいて整理します。審問手続では証人尋問なども行われるため、早期から弁護士と連携した準備が重要です。

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最終更新日：2026年5月10日