労働者への債権を賃金と相殺できるか？賃金全額払原則と例外【会社側弁護士が解説】
従業員が会社に対して損害を与えた場合や、会社から借入れをしている場合など、会社が従業員に対して債権を有しているケースがあります。このような場合に、会社がその債権と従業員の賃金請求権とを相殺することは、原則として認められません。労働基準法第24条が定める「賃金全額払の原則」により、会社は賃金を全額従業員に支払う義務を負うからです。
ただし、例外的に一定の相殺が認められる場合があります。法律上の要件が充足される場合（税金・社会保険料の控除等）、労働者の書面による同意がある場合などです。問題は、この同意がどの程度自由意思に基づくものであるかという点であり、使用者の強制や事実上の強要による同意は無効とされることがあります。
本記事では、使用者側・会社側の立場から、賃金全額払の原則の意義と例外、一方的相殺の禁止、同意相殺の有効性と最高裁の判断（日新製鋼事件）、損害賠償請求との関係、そして会社側が取るべき実務対応を解説します。
01賃金全額払の原則と一方的相殺の禁止
労働基準法第24条は、賃金について①通貨払の原則、②直接払の原則、③全額払の原則、④毎月払の原則、⑤一定期日払の原則の五原則を定めています。このうち全額払の原則は、使用者が賃金から控除・相殺を行うことを原則として禁止するものです。
使用者が労働者に対して有する損害賠償債権・貸付金返還請求権等を、賃金と一方的に相殺することは、全額払の原則に違反し無効です（最高裁昭和36年5月31日判決）。たとえ会社に損害を与えた従業員に対しても、賃金の一方的な相殺控除は認められません。会社は損害賠償請求を別途行う必要があります。
例外として相殺が許されるのは、①法令に基づく控除（所得税・住民税の源泉徴収、社会保険料の控除等）、②労使協定（36協定と同様の過半数代表者等との書面協定）に基づく控除（購買代金の控除等）の場合に限られます。
02労働者の同意による相殺（同意相殺）の有効性
労働者が相殺に同意した場合（同意相殺）は、例外的に全額払の原則に反しないとされることがあります。しかし、この同意は「労働者の自由な意思に基づく」ものでなければなりません。
最高裁は、日新製鋼事件（昭和48年1月19日判決）において、賃金の相殺に対する労働者の同意が全額払原則に反しないためには、その同意が「労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確であること」が必要であると判示しました。そして、同意が「自由な意思」に基づくかどうかは、同意の経緯・当時の状況等に照らして慎重に判断すべきとされています。
実務上は、退職時の清算や貸付金の返済等に際して同意書を取得するケースがありますが、退職の際の圧力・経済的困窮状態・雇用継続を条件とした同意等は、自由な意思に基づかないとして無効と判断されるリスクがあります。同意書を取得する場合は、十分な検討時間を与え、任意であることを明示することが重要です。
03従業員に損害を与えられた場合の対処法
従業員が会社に損害を与えた場合（横領・業務上のミス・機器の破損等）、会社は民法上の損害賠償請求権を取得しますが、この債権を賃金と相殺することは原則として禁止されます。
会社が取りうる対処法としては、①従業員に任意弁済を求める（分割払い合意書を書面で取り交わす）、②従業員の給与から控除することについて書面による自由な意思に基づく同意を得る（同意相殺）、③損害賠償請求訴訟を提起する（判決確定後に差押え等を行う）、などがあります。
ただし、従業員への損害賠償請求については、過失・軽過失による損害については信義則上制限される場合があります（茨石事件・最高裁昭和51年7月8日判決等）。また、損害賠償額が著しく大きい場合には、分割払い合意の枠組みを整備することが現実的です。なお、貸付金については、退職時の合意書に基づく一括返済条項を設けることが有効です（ただし、残額が多い場合の強制一括徴収は難しい）。
04会社側が実務上すべき対応
賃金と債権の相殺に関して、会社側が実務上取るべき対応は次のとおりです。
第一に、従業員への貸付規程・貸付契約書を整備することです。貸付金額・返済期間・退職時の取扱い（一括返済or継続分割払い）・給与控除の同意を明記した書面を、入社時または貸付時に整備します。第二に、従業員が会社に損害を与えた場合は、一方的な相殺控除は行わないことです。任意の分割返済合意書を書面で締結するか、または損害賠償請求訴訟を検討します。
第三に、同意相殺を行う場合は、従業員に十分な検討時間を与え、任意の同意であることを明示した書面を取得します。退職時の清算で強制的な合意を強いることは避けます。第四に、不当解雇・未払賃金等の紛争の場合、相手方の賃金請求と会社の損害賠償請求を単純相殺することは困難であることを認識した上で対応します。
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
05よくある質問
Q1. 従業員が横領をしました。給与から控除することはできますか？
一方的な控除（相殺）は、賃金全額払の原則に違反し無効です。従業員の書面による自由な意思に基づく同意がある場合には同意相殺が認められますが、その同意が真に自由意思に基づくものであることが必要です。まず刑事告訴・民事損害賠償請求を検討し、弁護士に相談することをお勧めします。
Q2. 従業員に貸したお金を、退職時に給与から差し引くことはできますか？
貸付時に書面で給与控除（相殺）の同意を取得していれば、退職時の最終給与から控除することが可能ですが、その同意が自由な意思に基づくものであることが必要です。退職時に初めて同意を求める場合は、強制的な合意は避け、任意の書面による同意を得ることが必要です。
Q3. 賃金全額払の原則の例外として、給与から控除できるものはありますか？
法令に基づく控除（所得税・住民税の源泉徴収、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料の控除）は認められます。また、労使協定に基づく控除（宿舎費・財形貯蓄等の控除）も認められます。これら以外の控除は、原則として従業員の自由な意思に基づく同意が必要です。
Q4. 従業員が業務上のミスで会社に損害を与えた場合、損害全額を請求できますか？
過失・軽過失による損害については、信義則上、会社が損害全額を従業員に請求することが制限される場合があります（茨石事件等）。損害賠償の範囲・金額については、従業員の過失の程度・損害発生の状況・会社の体制等を考慮して判断されます。弁護士に相談の上、適切な請求額を検討することをお勧めします。
06関連ページ
賃金を変更する方法と適法に進めるための実務ポイント｜会社側弁護士が解説
退職後の競業避止義務の有効性はどう判断されるか？｜会社側弁護士が解説
最終更新日：2026年5月10日