定額残業代（固定残業代）は、給与計算の簡素化やインセンティブ設計のために広く採用されている制度ですが、その適法性が争われる場面は非常に多く、実務上重要な争点となります。要件を満たさない定額残業代は、支払っていたはずの金額が「弁済されていない」ものとして扱われ、あらためて割増賃金の基礎に組み込まれてしまいます。

　会社側専門の弁護士の立場から、定額残業代が適法となるための要件を、最高裁判例をもとに解説します。

01定額残業代制とは

　定額残業代制とは、法律に明文規定はありませんが、法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働に対する割増賃金を、あらかじめ定額の手当等の名目で支給する制度をいいます。「固定残業代」「みなし割増賃金」と呼ばれることもあります。労基法上、使用者に義務付けられているのは、割増賃金として一定額以上を支払うことであり、法所定の計算方法をそのまま用いていなくても、一定額に相当する割増賃金が支払われる限りは、割増賃金の不払いにはなりません。

　定額残業代制が認められれば、定額残業代として支払った金額は割増賃金の基礎金額から除外され、かつ弁済済みとして扱われます。これに対し、この主張が認められないと、その金額は割増賃金の基礎金額に含まれ、かつ弁済未了として扱われるため、実務上この主張の当否は極めて重要な争点になります。

02判別可能性の要件（高知県観光事件）

　高知県観光事件（最高裁平成6年6月13日第二小法廷判決）は、タクシー乗務員の歩合給について、時間外・深夜労働を行っても増額されず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することもできないことを理由として、歩合給の一部が割増賃金として支払われたとは認めませんでした。この「判別可能性」の考え方は、定額残業代制の適法性を判断するうえで最も基本的かつ重要な要件です。

03基本給組込み型の判別可能性（テックジャパン事件）

　テックジャパン事件（最高裁平成24年3月8日第一小法廷判決）では、月間180時間以内の時間外労働に対する割増賃金が基本給に含まれるかが争われました。最高裁は、月間180時間以内の時間外労働があっても基本給自体の金額が増額されないこと、月額41万円全体が基本給とされ、その一部が区別されて割増賃金とされていた事情がうかがわれないこと、時間外労働の時間が月によって大きく変動し得ること、労働者が自由な意思に基づき時間外手当の請求権を放棄する意思表示をしたとはいえないことを理由に、割増賃金の支払義務を認めました。

　この事件で示された裁判官の補足意見は、実務上参考になる指摘をしています。すなわち、毎月の給与に一定時間分の残業手当があらかじめ算入されている場合、その旨が雇用契約上も明確にされ、かつ支給時に対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されている必要があるとし、さらに、その時間数を超えて残業が行われた場合には、当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされている必要があるとしています。

04超過分の清算合意の要否（小里機材事件）

　小里機材事件（最高裁昭和63年7月14日第一小法廷判決）は、仮に月15時間の時間外労働に対する割増賃金を基本給に含める旨の合意がされたとしても、その基本給のうち割増賃金に当たる部分が明確に区分されて合意され、かつ、労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときは、その差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されている場合にのみ、その予定割増賃金分を当該月の割増賃金の一部または全部とすることができるとした地裁・高裁の判断を認めました。実際の時間外労働が予定時間数を超えた場合の清算方法が、あらかじめ明確にされていることが要件になるということです。

05手当方式の適法性（関西ソニー販売事件）

　関西ソニー販売事件（大阪地裁昭和63年10月26日判決）は、法所定の割増賃金に代えて一定額の手当を支払うことも、その手当が法所定の計算による割増賃金額を下回らない限り適法であるとしています。もっとも、その定額手当が時間外手当に該当すること自体が争われることも多く、当該手当が時間外手当である旨の合意の成立が認められず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外割増賃金に当たる部分とを明確に区別することができないとして、時間外手当の支払を認めなかった事例（共立メンテナンス事件、大阪地裁平成8年10月2日判決等）も複数あります。当該手当を割増賃金の支払に代えて支払うという趣旨を、明確にしておくことが重要です。

06会社側が押さえておくべき視点

　これらの判例を踏まえると、定額残業代が適法と認められるためには、次の点を満たしておく必要があります。第一に、雇用契約上、定額残業代が時間外労働等の対価であることが明確にされていること。第二に、通常の労働時間の賃金に当たる部分と、割増賃金に当たる部分とが明確に区別されていること。第三に、支給時に、対象となる時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていること。第四に、想定時間を超えて残業が行われた場合には、別途上乗せして支給する旨があらかじめ明らかにされ、実際にそのとおり運用されていること。

　既存の定額残業代制度がこれらの要件を満たしているか、就業規則・賃金規程・雇用契約書の記載内容と、実際の給与明細の運用実態の両面から点検することをお勧めします。

07よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。従業員から残業代を請求されてお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日