786の記事で解説した職位・役職の降格とは異なり、職能資格制度や職務等級制度上の等級を引き下げる降格には、それぞれ固有の注意点があります。制度の性質を正確に理解しておくことが、有効な降格を実施するための出発点になります。

　会社側専門の弁護士の立場から、職能資格制度・職務等級制度における降格のポイントを解説します。

01職能資格制度の等級引下げには根拠が必要

　職能資格制度は、一旦到達した職務遂行能力が引き下がることは本来予定されていません（785の記事参照）。そのため、資格や等級を引き下げる降格は、役職を解く降格とは異なり、労働契約上使用者に当然に認められるものではありません。合意により変更する場合以外は、職能資格制度について定めた就業規則等に、引下げがあり得る旨を明記するなどして、特別の労働契約上の根拠を持たせることが必要となります。

02降格と賃金減額は別の措置

　資格や等級の引下げとして降格が有効であるからといって、当然に賃金減額も有効となるとは限りません。降格と賃金減額は、同時になされていたとしても、降格は人事権の行使、賃金減額は労働条件の変更という、性質の異なる別の措置となります。そのため、賃金減額を行う場合には、降格とは別の労働契約上の根拠が必要になります。この結果、降格自体は有効であっても、賃金減額の部分だけが無効となるということがあり得ます。

03職務等級制度における等級引下げの考え方

　職務等級制度の場合、職務等級の引下げは、職務の変更や職位の変更の結果として当然に生ずるものであるため、人事権に基づく降格が有効であれば、職務等級の引下げも当然に有効であるという考え方もあり得ます。職能資格制度が「能力」を基準とするのに対し、職務等級制度は「職務」そのものの価値を基準とするため、職務が変われば等級も連動して変わるという性質を持つためです。

　もっとも、実務上、職務等級の引下げに伴い賃金減額を生ずるものであることから、就業規則には、職務等級の変更だけでなく、職務等級の変更に伴う賃金減額についても規定しておくことをお勧めします。職能資格制度における賃金減額と同様、降格と賃金減額を別個の問題として捉え、双方の根拠を規程上明確にしておくことが、後の紛争予防に有効です。

04会社側が押さえておくべき視点

　会社側としては、自社がどの人事制度（職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度等）を採用しているかを正確に把握したうえで、それぞれの制度に応じた降格・賃金減額の根拠規定を整備しておくことが重要です。特に職能資格制度を採用している会社は、等級引下げの根拠規定が就業規則に明記されているかを確認し、なければ規定の新設を検討すべきです。

　また、いずれの制度であっても、降格と賃金減額を一体のものとして扱わず、それぞれ独立した根拠を持たせるという視点を持つことが、制度設計・運用の両面で重要です。賃金減額に関する規定が不十分なまま降格を実施すると、降格自体は認められても、賃金だけは減額できないという事態になりかねません。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。人事制度の設計や降格の実施でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日