ワード：「面談記録」
嘘を繰り返し、怪しい発言を追及するとパワハラと非難する。
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……
退職勧奨とは何ですか。解雇との違いや法的性質について教えてください。
この記事の結論
1
退職勧奨は合意による退職を目指すプロセスで、解雇のような一方的な意思表示とは本質的に異なる
社員の自由な意思による選択を前提とし、解雇リスクを回避しながら人員調整を実現できる有効な人事手段になります。
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執拗性・脅迫的言動・解雇示唆を伴うと違法な退職強要になる。経営者が守るべき4つの一線がある
自由な意思の確……
退職勧奨は、どのようなケースで紛争に発展しやすいですか。
この記事の結論
1
合意退職は「合意」という名称があっても安全ではない。プロセス全体が評価対象になる
形式上は合意退職であっても、真に自由な意思に基づく合意であったかどうかが後に厳しく検証されます。面談の執拗性、解雇を示唆する発言、業務からの排除は、強要や不当解雇と評価されるリスクを高めます。
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退職届提出後でも撤回・取消しリスク……
管理職としての能力が低い社員を解雇する際、どのような点に注意すればよいですか。
この記事の結論
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管理職の能力不足は、まず降格・管理職外しで対応するのが原則。いきなり解雇はしない
能力不足解雇は厳格に判断されるため、降格・職種変更などの代替手段を検討したことが、解雇の相当性を支える要素になります。まずは能力に見合ったレベルへ降格させる、または管理職から外す対応が原則です。
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地位を特定して高給採用された社員……
勤務態度不良が周知の事実であっても、証拠固めが必要なのはなぜですか。
この記事の結論
1
訴訟では労働者側は問題を否定するのが通常。利害関係人の証言は客観的な書証に比べ証明力が劣りやすい
「本人が一番よく知っているはず」「みんなが証言してくれるはず」という期待は、実際の紛争ではあてになりません。解雇の有効性は、客観的な書面・記録によって支えられます。
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解雇前にしかできない準備がある。客観的証拠の整……
問題社員を解雇する際、最初に理解すべき注意点は何ですか。
この記事の結論
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解雇には「客観的に」合理的な理由が必要。経営者の主観的判断だけでは足りない
労働契約法16条の解雇権濫用法理により、客観的合理的理由と社会通念上の相当性の両方がなければ解雇は無効です。「この社員はダメだ」という経営者の感覚は、解雇の有効性を支える証拠にはなりません。
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抽象的説明では不十分。5W1Hの具体的事実……
