ワード：「弁護士に相談」

この記事の要点 ✓ 具体的に発生した賃金請求権を、事後に締結された労働協約によって処分または変更することは許されない（香港上海銀行事件・最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決） 労働協約の規範的効力は、将来の労働条件の変更に作用するものであり、既発生の賃金請求権には及びません ✓ 「労働組合が同意したのだから過去分も変更できる」という……

　まずは、自分で仕事をこなす能力と、部下を管理する能力は、別の能力であることをよく理解した上で、人員の配置を行うことが重要です。
　自分で仕事をこなす能力が高い社員であっても、部下を管理する能力は低いということは、珍しくありません。 　部下を管理できない理由が、単なる経験不足によるものである場合は、部下の管理方法について指導しながら経験を積ませたり、研修を受けさせたりして教育するこ……

　ソーシャルメディアへの不適切な社内情報の書き込みを防止するための事前対応としては、ソーシャルメディアの利用に関するガイドラインを作成し、ガイドラインの遵守義務を就業規則で定めて周知させ、繰り返しガイドライン遵守の重要性を伝えること等が考えられます。 　就業時間内は、社員は職務専念義務を負っているため、書き込みの内容にかかわらず、就業時間内にソーシャルメディアへの書き込みを行わないよう命じること……

　解雇された社員であっても、解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には、労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため、解雇された社員が加入した労働組合からの団体交渉を拒絶した場合、他の要件を満たせば不当労働行為となります。 　多数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇……

[toc] １　職中および退職後の競業避止義務 　在職中は、労働契約上の誠実義務として、同業他社に勤務したり、自ら同業他社を経営したりすることは当然禁止されますが、退職後は、競業避止特約がある場合に限り、合理的な範囲内においてのみ競業が禁止されることになります。
　特約がない場合であっても、労働契約継続中に獲得した取引の相手方に関する知識を利用して、使用者が取引継続中のものに働き……

　社員は、在職中・退職後いずれについても、労働契約の付随義務として当然に守秘義務を負っていると考えられますが、それを明確にして自覚を促すため、諸規定を整備し、誓約書を取っておくことが重要です。 　社員が営業秘密を漏洩したと思われるような事案であっても、損害賠償請求は必ずしも容易ではありません。
　事後的な損害賠償請求が容易ではないことを念頭に置いて、事前の営業秘密漏洩防止に力を入れ……

[toc] １　はじめに 　会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合、労働者の賃金を減額したり、辞めてもらう必要があることもあります。しかし、賃金を減額するにしても、辞めてもらうにしても、自由に行うことはできず、一定のルールを守らなければなりません。
　本FAQでは、会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。 ２　業績が悪いこ……

[toc] 1. 内部告発に対する職場秩序維持と就業規則の役割 　労働契約上、社員は、会社の名誉信用等を害して職場秩序に悪影響を与え、業務の正常な運営を妨げるような行為をしない義務を負っていると考えられますが、それを明確にするために、その旨、就業規則に規定しておくべきです。 　虚偽の内部告発については、その程度に応じて、注意、指導、懲戒処分を検討することになりますが、公益通報者保護法、言論表……

[toc] 1. 注意指導 　勤務態度が悪い社員は、注意指導してそのような勤務態度は許されないのだということを理解させる必要があります。訴訟や労働審判になって弁護士に相談するような事例では、当然行うべき注意指導がなされていないことが多い印象があります。
　勤務態度が悪い社員を放置することにより、他の社員のやる気がそがれたり、新入社員がいじめられたり、仕事を十分に教えてもらえなかっ……

[toc] １　勤怠管理 　遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
　遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。
　欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提……

この記事の結論 1 「解雇すれば話が早い」は幻想。無効となれば高額バックペイが経営を圧迫する 日本の労働法では解雇の有効性が厳しく審査されます（労契法16条）。安易な解雇はかえって長期の労働紛争を招き、解雇日から紛争解決までの全期間の賃金支払義務が生じます。 2 退職届が提出された合意退職は、会社を守る最強の防衛手段になる 立証責……

この記事の結論 1 解雇トラブルの多くは採用時の見極めの甘さが原因。「採用に積極的な理由がなければ不採用」を徹底する 弁護士に相談が必要になるほどの問題社員事案は、採用時にすでに問題を感じながら、手間・費用・人手不足を理由に採用してしまったケースが相当割合を占めます。採用段階の見極めが最大の予防策です。 2 会社経営者自らが採用に深……

この記事の結論 1 相談は「解雇に踏み切る前」が鉄則。解雇は後から修正できない経営判断 紛争が表面化してから相談しても、過去の事実は動かせません。証拠の不足や手続の瑕疵は事後には取り返せず、高額の解決金を余儀なくされがちです。 2 解雇前の相談で、証拠・指導記録・通知書の文言・退職勧奨の検討まで整えられる 解雇前に相談すれば、解雇……