ワード：「解雇予告義務」

この記事の結論 1 14日以内なら解雇予告は不要だが、自由に解雇できるわけではない 雇入れから14日以内の試用期間中の労働者には、解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は生じません（労基法21条）。しかし、これは手続的な義務が免除されるにすぎず、解雇の有効性は別途問われます。 2 解雇権濫用法理は試用期間中も適用される 試用期間中であ……

この記事の結論 1 懲戒解雇の有効性は4項目すべての検討が必要。就業規則の懲戒事由への該当は必要条件にすぎない ①就業規則の懲戒解雇事由への該当②懲戒権濫用（労契法15条）の有無③解雇予告義務（労基法20条）の遵守④解雇制限事由への非該当、の4項目すべての検討が必要です。事由に該当するだけでは不十分です。 2 懲戒権濫用の壁が特に高……

この記事の結論 1 整理解雇は「経営判断」ではなく「法的最終手段」。4要素すべてに客観的証拠が必要 ①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性④手続の相当性の4要素すべてにおいて、裁判所が納得するレベルの客観的証拠（財務諸表・議事録等）が必要です。「経営が苦しいから解雇できる」という発想は誤りです。 2 解雇回避努力が最大の焦点……

この記事の結論 1 普通解雇の有効性は4要素をすべて満たして初めて認められる。一つでも欠ければ無効となる可能性がある ①就業規則上の解雇事由該当性②解雇権濫用に当たらないか（労契法16条）③解雇予告義務の遵守（労基法20条）④法律上の解雇制限への非該当、の4要素はいずれも独立した判断要素です。 2 「理由の妥当性」だけに目を奪われな……

この記事の結論 1 解雇予告義務の適用除外は4類型（労基法21条）。いずれも「一定期間超えると適用除外が消滅」する 日雇労働者（1か月超で適用）・2か月以内の有期契約者（期間超過で適用）・季節的業務従事者（4か月超で適用）・試用期間中（14日超で適用）の4類型です。形式的な契約区分だけで判断せず、実際の使用期間を確認することが重要です。 2 ……

この記事の結論 1 「予告日数＋手当支払い日数≧30日」を満たせばよい。30日分以上の平均賃金を支払えば即時解雇も可能 解雇予告義務（労基法20条）は、「予告から解雇までの日数」と「解雇予告手当として支払った平均賃金の日数」の合計が30日以上であれば足ります。30日分以上の平均賃金を支払えば、予告なしに即時解雇することができます。 2 ……