ワード：「勤務地限定」
人事異動命令の有効性の判断ポイント
動画解説
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この記事の要点
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検討は二段階。まず権限があるかどうか、次にその行使が権利の濫用に当たらないかどうか
この基本的な枠組みを頭に入れておくだけで、いけそうかどうかの見当がつくようになり、弁護士との打ち合わせも格段に分かりやすくなる
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正社員については、就業……
就業規則に配転規程があっても、労働条件通知書に記載がなければ配転できますか。
この記事の結論
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通知書への記載がなくても配転規程と限定合意の不存在で有効になる
就業規則に配転規程があり、個別の労働契約において勤務地や職種を限定する合意がなければ、配転命令は有効です（東亜ペイント事件、最高裁昭和61年7月14日判決）。労働条件通知書にすべてを列挙する必要はありません。
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黙示の限定合意や権利濫用の有無は別途……
労働条件通知書の「就業の場所」欄には、どこまで詳しく書く必要がありますか。
この記事の結論
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法令上は雇入れ直後の就業場所の記載で足りる（平成11年1月29日基発45号）。ただし転勤命令時に勤務地限定の合意の根拠として使われるリスクがある
「○○本社」とのみ記載すると「就業場所が本社に限定されている」と主張される可能性があります。就業規則の転勤規定がある場合は通常は認定されませんが、他の事情と組み合わせて使われるリスクを最小化する記……
勤務地限定の合意があったとの主張は、どの程度認められますか。
この記事の結論
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複数勤務地のある会社の正社員は勤務地限定の合意が認定されにくい。就業規則の転勤規定＋入社時誓約書で特段の事情なき限り訴訟対策として十分
ただし採用時に特定の勤務地を明示して採用した・採用面接で「転勤はない」と説明した・長期間転勤がなかった等の「特段の事情」がある場合は認定されることがあります。採用時の記録が決定的な証拠となります。
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