01「やむを得ない事由」の定義と正社員との比較

　「やむを得ない事由」は、「当該契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由」（菅野「労働法」第10版234頁）をいいます。

　この定義の二つのキーワードに注目してください。第一は「期間満了を待つことなく直ちに」という点です。契約期間満了まで待てない、今すぐに雇用を終了させなければならないほどの緊急性・重大性が必要という意味です。第二は「特別の重大な事由」という点です。通常の問題行動や能力不足では足りず、特別に重大な事由であることが必要という意味です。

　「やむを得ない事由」は、期間の定めのない労働契約における解雇の有効性を判断する際の客観的合理性・社会通念上の相当性（労働契約法16条）よりも厳格な要件と考えられています。その理由は、有期労働契約は「少なくとも契約期間中は雇用を継続する」という約束を内包しているからです。この約束（契約上の拘束力）があるにもかかわらず、期間途中で解雇するためには、その約束を破ることが正当化されるほどの重大な事由が必要とされます。正社員には「少なくとも○か月は雇用継続する」という期間的な約束がないため、有期契約の場合より解雇の要件が相対的に緩やかになっています。

02「やむを得ない事由」に該当する場合・しない場合

　これらの該当しない場合は、「やむを得ない事由」による期間途中の解雇ではなく、契約期間満了日での雇い止め（更新拒絶）や合意退職で対応することをお勧めします（労働問題63参照）。

　「能力が低いパートは、有期契約だからすぐに辞めさせられる」は誤りです。単純な能力不足は「やむを得ない事由」に該当しないのが通常です。「契約社員が遅刻を繰り返しているから、今すぐ解雇できる」も慎重な判断が必要です。遅刻の程度・頻度・業務への影響によりますが、軽微な勤怠不良は通常「やむを得ない事由」には該当しません。

03実務上の判断ポイントと対応方針

　実務上、「やむを得ない事由」に該当するかどうかは「このまま契約期間満了日まで雇用関係を継続することが到底許容できないほどの重大な事由があるか」という観点で判断します。

　判断に当たっては次の4点を総合考慮します。

　「やむを得ない事由」が認められるほどではない問題がある場合、①合意退職の追求（退職届を提出してもらう話し合い）を優先し、②合意退職が難しければ契約期間満了日まで待っての雇い止め（更新拒絶）を選択することをお勧めします。期間途中での解雇は無効とされた場合のリスクが大きいため、慎重な判断が必要です。

　弁護士対応事例でよく見られるのは次のようなパターンです。

　「やむを得ない事由」の判断は個別の状況に大きく左右されます。「これは該当するはず」という主観的判断だけで進めることは危険です。必ず弁護士に相談してください。

監修者

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弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年6月28日