01「年俸制＝残業代不要」という誤解の根拠

　「うちの会社は年俸制を採用しているので残業代は支払わなくてよい」という誤解を持つ使用者の方は少なくありません。この誤解は「年俸は年間の業務全体に対する対価であり、残業も含んでいる」という発想から来ていると思われます。しかし、この考え方は法律上の根拠を持ちません。

　年俸制とは、社員に対して支払う賃金の「算定方法・支払サイクル」の一形態にすぎず、それ自体が労働時間規制や残業代支払義務を免除する根拠にはなりません。

02労基法上、年俸制社員への残業代免除規定は存在しない

　年俸制の社員も労基法上の労働者であり、労基法上、年俸制社員について残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の支払義務を免除する規定はありません。

　残業代（割増賃金）の支払義務が免除される制度としては、管理監督者（労基法41条2号）のほか、高度プロフェッショナル制度（労基法41条の2）等がありますが、これらはいずれも年俸制であるかどうかとは独立した要件があり、年俸制を採用しているだけで自動的にこれらの制度が適用されるわけではありません。

03免除の合意・就業規則の定めも無効——343〜345番の原則が年俸制にも適用される

　343番で解説したとおり、残業代を支払わない旨の合意は労基法13条により無効となります。344番で解説したとおり、誓約書への署名押印も無効です。345番で解説したとおり、就業規則での定めも無効です。これらの原則は、年俸制の社員に対しても同様に適用されます。

　したがって、「年俸制社員には残業代を支払わない」旨の労働契約の合意・誓約書・就業規則の定めはいずれも無効となり、労働契約や就業規則の内容にかかわらず、年俸制社員を時間外・休日・深夜に労働させた場合には、残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があります。

04年俸制を採用しながら残業代を適法に処理する方法

　年俸制を採用しながら残業代を適法に処理する方法としては、年俸の中に定額残業代（固定残業代）を組み込む形で設計することが考えられます。例えば、「年俸600万円のうち、600,000円は月40時間分の時間外割増賃金に相当する定額残業代として支払う」という形です。

　ただし、年俸の中に定額残業代を組み込む設計が有効な定額残業代制度として認められるためには、350番で解説する定額残業代制度の有効要件（通常の賃金と定額残業代の明確な区別・金額の明示・超過分の追加支払等）を満たす必要があります。適法な設計・運用については使用者側弁護士のサポートを受けながら進めることをお勧めします。

05まとめ

　年俸制の社員も労基法上の労働者であり、労基法上、年俸制社員について残業代（割増賃金）の支払義務を免除する規定はありません。残業代を支払わない旨の合意・誓約書・就業規則の定めはいずれも無効となります（343番〜345番参照）。したがって、労働契約や就業規則の内容にかかわらず、年俸制社員を時間外・休日・深夜に労働させた場合には残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があります。年俸制を採用しながら残業代を適法に処理する方法については使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。アドバイスします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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最終更新日：2026年5月10日