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2021年4月施行の改正により70歳までの就業確保が努力義務化された 改正高年齢者雇用安定法（2021年4月施行）により、70歳までの高年齢者就業確保措置が努力義務として新設されました。定年引き上げ・廃止・継続雇用制度のほか、業務委託契約や社会貢献事業への従事という新しい選択肢も加わりました。 |
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60歳から70歳の10年をどう活用するか、本腰を入れて考える必要がある 60歳から70歳は10年という長期間です。生活保障のためだけに全員を雇用すればよいという発想ではなく、高年齢者の能力・健康状態・意欲に応じた活躍の場をどう設計するかを会社経営者として真剣に考えるべき時期に来ています。 |
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高年齢者の「活用法」の設計が会社の重要な経営課題になっている 高年齢者の能力（健康状態を含む）や意欲に応じて活躍する機会を与えられるよう、高年齢者の活用法についての本格的な検討が、すべての会社経営者に求められています。 |
目次
01改正高年齢者雇用安定法の概要
高年齢者雇用安定法では、従来から60歳未満の定年禁止、65歳までの雇用確保措置などが定められていました。2021年（令和3年）4月施行の改正により、70歳までの就業機会の確保が努力義務として新設されました。
改正後の高年齢者雇用安定法の主な内容は次のとおりです（３が改正部分）。
改正高年齢者雇用安定法の全体像
１ 60歳未満の定年禁止（義務）
２ 65歳までの雇用確保措置（義務）
① 65歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度等）
３ 70歳までの高年齢者就業確保措置（努力義務）→2021年4月施行
① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度等）
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
・事業主自ら実施する社会貢献事業
・事業主が委託・出資等する団体が行う社会貢献事業
0265歳までの雇用確保措置（義務）の内容
65歳までの雇用確保措置は、すべての事業主に対する「義務」です。60歳定年制を設けている会社は、定年後も65歳まで希望する労働者を継続して雇用する義務があります。
具体的な措置として、①65歳までの定年引き上げ、②定年制の廃止、③65歳までの継続雇用制度（再雇用制度等）のいずれかを導入することが求められています。多くの企業では③の「再雇用制度（定年後に有期雇用契約で再雇用する方法）」が採用されています。
この65歳までの雇用確保措置は「義務」ですので、対応していない事業主には指導・勧告の対象となります。未対応の会社は速やかに整備する必要があります。
0370歳までの就業確保措置（努力義務）の内容
2021年4月施行の改正で新設されたのが、70歳までの就業確保措置です。これは「努力義務」であり、義務とは区別されます（04節参照）。
65歳までの措置（①〜③）に加えて、70歳までの措置には新たに2つの選択肢が追加されています。
④の「業務委託契約」は、定年後の高年齢者を「雇用」という形ではなく、業務委託（個人事業主・フリーランス）として継続的に活用する仕組みです。雇用関係が発生しないため、労基法等の規制は受けませんが、就業確保措置として認められるためには「継続的に」締結することが要件とされます。
⑤の「社会貢献事業への従事」は、事業主が自ら実施するか、委託・出資等する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度です。NPO活動や地域活動などへの従事も、この制度の下で活用できます。
04「努力義務」とはどういう意味か
70歳までの就業確保措置は現時点では「努力義務」です。努力義務とは、法的な強制力はなく、対応しなくても直接の罰則・指導の対象にはならないものの、国として「できる限り取り組むよう努めてほしい」という意味合いを持つ規定です。
しかし、「努力義務だから今は対応しなくてよい」と安易に考えることはお勧めできません。65歳までの雇用確保措置も、かつては努力義務でしたが、段階的に義務化されてきた経緯があります。70歳までの措置も、将来的に義務化される可能性が十分にあります。早めに対応の方針を検討しておくことが重要です。
05会社経営者として今後考えなければならないこと
60歳から70歳までは10年もあります。生活保障（「雇用と年金の接続」）のためだけに定年後の高年齢者全員を雇用したり、就業を確保しなければならないと考えるには、長過ぎる期間といえます。
会社経営者としては、高年齢者の能力（健康状態を含みます）や意欲に応じて活躍する機会を与えられるよう、高年齢者の活用法について本腰を入れて考えなければならない時期に来ていると思います。
具体的には、次のような観点から自社の対応を検討することが求められます。定年後に再雇用する場合の職務内容・賃金水準をどう設計するか、健康状態や能力が低下した社員への対応をどう定めるか、業務委託として活用できる職種・業務はどれか、定年後も意欲的に働ける環境をどうつくるか、といった点です。
一律に全員を雇用し続けることが現実的でない場合、法的に問題のない形で、個々の高年齢者の状況に応じた就業確保の仕組みを設計することが、今後の会社経営者にとっての重要な課題となっています。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 65歳までの継続雇用の条件（職務内容・賃金等）は会社が自由に決めていいですか。
A. 基本的には会社が就業規則・再雇用規程等で定めることができます。ただし、継続雇用後の職務内容・賃金等が定年前と比較して著しく不合理な場合には、パートタイム・有期雇用労働法等に基づく均衡待遇の問題が生じることがあります。また、高年齢者が働く意欲・能力を有しているにもかかわらず、極端に低い条件を提示して実質的に退職を強要することは法的問題が生じるリスクがあります。継続雇用の条件設計は弁護士または社会保険労務士に相談のうえ行うことをお勧めします。
Q2. 健康状態が悪化した高年齢者を継続雇用しない（再雇用を断る）ことはできますか。
A. 継続雇用しないことができるのは、就業規則に定めた解雇事由または退職事由に該当する客観的に合理的な理由がある場合に限られます。健康状態の悪化を理由に再雇用を断る場合も、同様の判断基準が適用されます。単に「体力が落ちた」という程度では不十分であり、業務に支障をきたすことが客観的に判断できる程度の状態であることが必要です。個別の事情によって判断が異なりますので、弁護士に相談することをお勧めします。
Q3. 70歳までの就業確保措置として「業務委託契約」を選ぶ場合の注意点はありますか。
A. 業務委託契約を選ぶ場合、実態として「雇用」と変わらない場合には、偽装請負・偽装フリーランスとして問題になるリスクがあります。業務委託契約が有効に機能するためには、①仕事の指示・管理を細かく行わない、②労働時間の管理を行わない、③報酬は成果に応じて支払う、などの要件を実態として満たす必要があります。形式だけ業務委託にすることは避けてください。具体的な設計は弁護士に相談することをお勧めします。
Q4. 努力義務だから今は何もしなくていいですか。
A. 今すぐ法的制裁を受けることはありませんが、将来の義務化に備えた準備を今から始めることをお勧めします。65歳までの雇用確保措置も、かつては努力義務から義務化された経緯があります。また、国による指導・援助・勧告の対象にはなりえますので、まったく無視できるものでもありません。何より、高年齢者の活用という経営課題は、採用難・労働力不足が深刻化している現状においても重要なテーマです。今のうちから自社の高年齢者活用の方針を検討しておくことが、中長期的な経営の安定につながります。
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最終更新日：2026年2月25日
