人事考課制度に基づいて賃金を引き下げる場合のポイントを教えてください。
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人事考課に基づく降給には4つのポイントを満たす必要がある ①就業規則等による降給規定②降給の仕組みの合理性・公正さ③仕組みに沿った措置④個別評価の公正さ、の4点を満たすよう就業規則を整備したうえで適正に人事評価を行う必要があります。 |
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特に「仕組みの公正さ」と「個別評価の公正さ」が争われやすい 降給の過程が従業員に告知されており、言い分を聞く手続があることと、個々の評価に不合理・不公正な事情がないことが、紛争で特に問題となります。 |
01人事考課による降給の法的位置づけ
成果・能力主義型の賃金体系を採用している会社では、人事考課（評価）の結果に応じて賃金が下がる「降給」が行われることがあります。ただし、賃金は労働契約の中核的な条件であり、評価結果を理由とするからといって会社が自由に引き下げることができるわけではありません。
人事考課制度に基づく降給が有効と認められるためには、次の(1)〜(4)を満たすよう就業規則を整備したうえで、適正な人事評価を行う必要があります。
024つのポイント
(1) 就業規則等による労働契約に降給が規定されている
降給の根拠となる規定が、就業規則または賃金規程に明記されていることが前提です。規定がなければ、評価が低くても降給の法的根拠がありません。「一定の評価基準を下回った場合には賃金を減額することができる」といった条項を明確に定めておく必要があります。
(2) 降給の仕組み自体に合理性と公正さがある
降給の仕組みが整備されているだけでは足りず、その仕組み自体が次の2点を満たしている必要があります。
① 降給が決定される過程に合理性がある
評価基準が客観的かつ合理的なものであることが必要です。抽象的・曖昧な基準に基づく評価は、合理性が否定されるおそれがあります。
② その過程が従業員に告知され、言い分を聞く等の公正な手続がある
評価基準や評価結果を従業員に開示し、本人が異議・意見を述べる機会（弁明機会）が確保されていることが必要です。一方的な評価・通知では公正さを欠くと判断されることがあります。
(3) 降給の仕組みに沿って降給措置が採られている
就業規則・賃金規程に定めた手順・基準に従って降給措置が実施されていることが必要です。規定されている手続を省略したり、規定の範囲を超えた降給幅を適用したりすると、その降給は無効となるおそれがあります。
(4) 個々の従業員の評価の過程に、特に不合理・不公正な事情が認められない
仕組み全体が合理的であっても、個別の従業員への評価に恣意的・差別的な事情（例：特定の従業員を辞めさせるための低評価、私的感情に基づく評価など）が認められる場合は、その降給は無効とされる可能性があります。評価の記録を残し、後から客観的に説明できる状態にしておくことが重要です。
03会社経営者が取るべき実務上の対応
人事考課に基づく降給が有効に機能するためには、まず就業規則・賃金規程への明確な規定が前提です。その上で、評価基準を客観化し、評価結果の開示と弁明機会の確保というプロセスを制度化しておくことが重要です。
特に(4)の「個別評価の公正さ」は、紛争化した際に最も争われやすいポイントです。評価記録（面談記録・評価シート・指導履歴等）を適切に保管し、評価根拠を後から説明できる状態にしておくことが会社の防御につながります。
人事考課制度の設計や降給の実施に際しては、事前に使用者側弁護士に相談することをお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 就業規則に「評価により賃金を変動させることができる」と書いてあれば、降給できますか。
A. 規定の存在は必要条件ですが、それだけでは十分ではありません。(2)〜(4)も満たす必要があります。特に、評価基準が客観的で合理的か、評価結果が従業員に告知され弁明機会があるか、個別の評価が恣意的でないか、という点が実際の紛争では問われます。規定はあっても制度の運用が不公正であれば、降給は無効とされることがあります。
Q2. 問題社員を辞めさせたい場合に、低評価を続けて降給するという方法は使えますか。
A. 退職に追い込む目的で恣意的な低評価を行うことは、(4)「個別評価の公正さ」を欠くとして降給が無効とされるだけでなく、不法行為（損害賠償）として問題になる可能性があります。また、評価に基づかない低評価を続けた後に解雇を行っても、解雇の有効性が否定されることもあります。問題社員への対応は、適切な指導・警告の記録を積み重ねる正規の手順で進めることが重要です（問題社員対応については533番参照）。
Q3. 評価結果を本人に伝えずに降給した場合、無効になりますか。
A. (2)②「降給の過程が従業員に告知されてその言い分を聞く等の公正な手続」を欠くとして、降給が無効とされるリスクがあります。評価結果を本人に開示し、なぜその評価になったかを説明し、本人から意見・反論を聴く機会を設けることが、公正な手続の観点から重要です。評価面談の記録を残しておくことも、後の紛争対応において有効です。
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最終更新日：2026年2月25日
