01「30日前予告＝自由に解雇できる」は本当か

　30日前に予告すれば自由に解雇できるという理解は誤りです。この誤解は、労働基準法第20条の存在から生じがちです。同条は、解雇する場合には原則として30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。しかし、これはあくまで「解雇の方法」に関する規定にすぎません。

　同条を守ったからといって、解雇が直ちに有効になるわけではありません。解雇の有効性は別の法的基準によって判断されます。すなわち、解雇に客観的に合理的な理由があるか、社会通念上相当といえるかという点が問われます。

02解雇予告制度の正しい位置付け（労基法20条）

　解雇予告制度の趣旨は、労働者の生活保障にあります。突然の解雇により収入が途絶えることを防ぐため、一定の準備期間または金銭的補償を確保させるものです。これは解雇を自由化する規定ではなく、むしろ解雇に制約を加える規定です。

　重要なのは、労基法20条が定めているのは「解雇の方法」に関する最低限のルールにすぎないという点です。予告をすれば解雇できるという”許可規定”ではありません。労基法20条を遵守しただけでは、解雇の有効性は確定しません。

　解雇予告制度は、解雇を可能にするための条件ではなく、解雇を行う場合に最低限守るべき義務と理解すべきです。「予告したから問題ない」という判断は危険です。

03解雇の有効性を決める本質的基準（労契法16条）

　解雇の有効性を最終的に判断する基準の中核は、労働契約法第16条にあります。同条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利を濫用したものとして無効とする」と定めています。これがいわゆる解雇権濫用法理の明文化規定です。

　つまり、30日前に予告をしていても、あるいは解雇予告手当を支払っていても、解雇理由が合理的でなければ無効となります。解雇の成否を決めるのは「手続」ではなく、「理由の合理性と相当性」です。

　勤務成績不良、能力不足、協調性欠如などを理由とする場合であっても、改善機会の付与や指導経過の有無など、具体的事情が厳格に審査されます。予告をしたかどうかは入口の問題にすぎず、最終的な判断を決めるのは解雇理由の実体的合理性です。

04解雇権濫用法理とは何か

　解雇権濫用法理とは、形式的には解雇権を有していても、その行使が客観的合理性を欠き、社会通念上相当でない場合には、権利の濫用として無効とするという考え方です。企業の解雇権に対する司法的コントロールの仕組みといえます。

　「会社に解雇権がある」という事実と、「その解雇が有効である」という結論は別問題です。解雇理由が軽微であったり、改善機会を与えていなかったり、他の処分との均衡を欠いていたりすれば、濫用と評価される可能性があります。

　「問題社員だからやむを得ない」という感覚的判断が、そのまま法的合理性を意味するわけではありません。裁判所は、客観的証拠、経緯、手続の公正さを踏まえて総合判断します。予告をしたかどうかは濫用判断の本質部分ではなく、核心は解雇理由の合理性と相当性にあります。

05法律上解雇が制限される代表的ケース

　解雇は、解雇権濫用法理だけでなく、法律によって明確に禁止・制限されている場面があります。30日前に予告をしていても、これらに該当すれば解雇は無効となります。

　これらは「合理性の有無」の問題以前に、法律が明示的に禁止している類型です。解雇が法定禁止事由に該当していないかを事前に精査することが不可欠です。解雇は、複数の法律が交錯する高度な法的判断です。

06業務上災害・療養期間中の解雇制限（労基法19条）

　業務上の負傷や疾病により療養している労働者については、法律上、強い解雇制限が設けられています。労働基準法第19条は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間は、原則として解雇してはならないと定めています。これは会社経営者の裁量では排除できない強行規定です。

　この規制は、30日前に予告をしていても、解雇予告手当を支払っていても適用されます。すなわち、予告制度とは別次元の「解雇禁止規定」です。

　実務上注意すべきは、「私傷病」ではなく「業務上」の負傷・疾病である点です。会社側が業務起因性を軽視して解雇を強行した場合、後に労災と認定されれば解雇は無効となる可能性があります。また、療養終了後も「その後30日間」は解雇できません。この期間を誤認し療養終了直後に解雇通知を出すと、違法解雇となるリスクがあります。

07妊娠・出産等を理由とする解雇の禁止

　妊娠・出産に関連する解雇は、法律上、特に厳しく規制されています。まず、労働基準法第19条は産前産後休業期間およびその後30日間の解雇を原則として禁止しています。さらに、男女雇用機会均等法は、妊娠・出産、産前産後休業の取得等を理由とする解雇その他の不利益取扱いを明確に禁止しています。形式上は別の理由を掲げていても、実質的に妊娠・出産を理由とするものであれば無効と判断されます。

　実務上問題となるのは、「業績不振」や「勤務態度不良」などを理由として解雇したものの、妊娠報告直後である場合です。この場合、会社側が合理的理由を十分に立証できなければ、妊娠等を理由とする解雇と推認されるリスクがあります。解雇理由と妊娠・出産との無関係性を客観的に説明できるかどうかの慎重な検証が求められます。

08申告・通報を理由とする解雇の禁止

　労働者が法令違反を申告・通報したことを理由とする解雇も、法律上明確に禁止されています。労働基準法第104条は、労働基準監督署等に対して法令違反の事実を申告したことを理由とする解雇を禁止しています。また、公益通報者保護法は、一定の要件を満たす公益通報を理由とする解雇を無効としています。労働組合活動や団体交渉を理由とする解雇は、労働組合法第7条に基づき不当労働行為として無効となります。

　実務上問題となるのは、「勤務態度不良」など別の理由を掲げて解雇した場合でも、実質的に申告や通報への報復と評価されるケースです。時期的近接性や社内の発言記録などから、動機が推認されることがあります。解雇理由が申告・通報行為と無関係であることを客観的に説明できるかを慎重に検証しなければなりません。

09解雇判断における会社経営者の視点

　「30日前に予告をすれば解雇できる」という発想から脱却するために、会社経営者が持つべき視点は明確です。解雇は「手続の問題」ではなく、総合的なリーガルリスク判断の問題です。

　第一に、解雇理由の客観的合理性を徹底的に検証することです。労働契約法第16条の基準に照らし、証拠で裏付けられるか、改善機会は付与したか、他の処分との均衡は取れているかを確認する必要があります。

　第二に、法定の解雇禁止事由に該当していないかを精査することです。業務上災害、妊娠・出産、申告・通報などの事情が関係していないかを事前に洗い出さなければなりません。これらは予告の有無とは無関係に解雇を無効とします。

　第三に、紛争化した場合の影響を想定することです。解雇無効となれば、未払賃金の遡及請求、地位確認訴訟、企業信用の低下など、経営全体に波及します。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年2月25日