横領・不正行為

「まさかうちで」「信頼していたのに」——不正発覚時に経営者から必ず出る言葉です。しかし経営者の責任は「最低限の義務」を果たすだけでなく、不正ができる環境そのものを放置しないことにあります。簡単に不正できそうに見える環境は、普段は真面目な社員さえ誘惑してしまいます。

• ▶「性善説」で済ませず、不正ができない仕組みを作るのが経営者の仕事
• ▶金銭・備品の管理、通勤手当等の申請内容のチェック体制を整備
• ▶相互チェック・証憑確認・定期的な棚卸しが不正の温床を潰す
• ▶不正発覚時の初動（証拠確保・本人聴取・金銭回収）の流れを事前に理解する

金銭管理を1人に任せきりにする、申請内容を信じて払い続ける——気づかないうちに不正が積み重なる典型パターンです。「しっかり確認しているつもり」でも横領は起きうるので、チェックポイントを制度化して、特定の人に頼らない仕組みを作ることが不可欠です。

• ▶金銭・経理業務は1人に任せず、複数人による相互チェックを導入
• ▶通勤手当・住宅手当等は年1回以上の現況確認を制度化する
• ▶不審な挙動・生活水準の変化を管理職が気づける関係性を作る
• ▶就業規則に不正時の懲戒規定・返還規定を明記しておく

「お金を返してもらえばそれで済む」ではありません。真面目に働いている他の社員が納得するためには、けじめとしての懲戒処分が不可欠です。処分を避けると「ルール違反した人が得をする」という空気が社内に広がり、組織の秩序が崩れます。

• ▶金銭返還と懲戒処分は別問題——両方を同時に進める
• ▶悪質性・金額・故意性・反復性を総合評価して処分の重さを決める
• ▶就業規則の懲戒事由に該当するかを確認してから処分する
• ▶けじめの懲戒処分が職場全体の秩序維持につながる

横領された金銭は、たとえ数万円でも「会社と社員の信頼関係」と「他の社員の納得感」を守るために取り戻す必要があります。示談書・念書・公正証書・分割返済合意書など、実際に回収するための法的手段と交渉のコツを整理します。

• ▶まず事実確認と証拠確保——金額・期間・手口を特定する
• ▶本人から事実を認める書面（確認書・念書）を取得する
• ▶返還方法（一括／分割／退職金からの控除）を合意書で明確化
• ▶任意返還が困難なら民事訴訟・刑事告訴も視野に入れる

多額の横領・悪質な隠蔽・嘘で押し通す態度——こうしたケースでは一緒に働けないため退職勧奨が必要になります。ただし強引に進めれば「強要された」として退職合意そのものが争われるため、手順と記録化が極めて重要です。

• ▶「懲戒解雇にするぞ」という脅迫的な言動は退職強要と評価されるリスク
• ▶長時間の拘束・複数人による詰問・大声などは避ける
• ▶退職合意書には事実確認・返還・守秘義務条項を盛り込む
• ▶懲戒解雇・普通解雇との比較で最適な出口を選ぶ

横領発覚後に社員側から「辞めます」と申し出てきたら、そのまま受け入れるか、懲戒解雇で示しをつけるかの判断が必要です。事案の悪質性・他社員への波及・返還交渉の有利不利を総合的に考えて、最適な出口を選ぶポイントを解説します。

• ▶安易に自主退職を受け入れると示しがつかない事案がある
• ▶退職前に事実確認・証拠確保・損害額特定を完了させる
• ▶退職合意書に損害賠償・返還条項・退職金不支給条項を盛り込む
• ▶懲戒解雇と自主退職のどちらが会社にとって有利かを総合判断

経理担当者の横領が発覚した途端、年休取得申請書と退職届を提出し、調査協力を完全拒絶して出社しない——まさに逃げ切りを図るパターン。年休の時季変更権行使・調査命令・懲戒解雇の検討など、会社側が取れる法的選択肢を整理して解説します。

• ▶調査協力命令を書面で発し、拒絶も業務命令違反として記録する
• ▶年休取得の時季変更権の行使可否を慎重に検討する
• ▶退職日到来前に懲戒解雇できる場合は先行して行う
• ▶退職後でも損害賠償請求・刑事告訴は可能——逃げ切りを許さない