メンタルの問題で休職を繰り返す。
動画解説
この記事の要点
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休職制度は、本来は解雇されうる長期の私傷病について、解雇を猶予する制度である 法律上の義務ではなく、会社が任意に設けるもの。制度どおりに利用されている限り、利用自体を非難することはできない |
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最も大切なのは制度設計。どのような休職制度が自社にふさわしいかを、経営者が決断する 大枠が自社に合っていないと、現場がいくら奮闘しても解決は難しい。制度設計は経営者の責任である |
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現行制度のもとでは、まず復職可否の判断を慎重に行う 主治医の診断書だけで戻さず、職務内容を踏まえた産業医の意見、試し出社、リワークなどを組み合わせる |
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休職期間の「リセット」対策として、就業規則に通算規定を設けておくことが有効 復職後一定期間内に同一・類似の事由で再休職した場合は、前後の期間を通算する定めを検討する |
目次
1. 休職と復職を繰り返す社員という悩み
メンタルの不調を理由に2年近く休職し、ようやく復職したと思えば、休職期間のカウントがリセットされる期間、たとえば6か月を過ぎると、また休み始めてしまう。こうした社員をどうにかしたい、というご相談があります。休職と復職を繰り返され、戦力として計算できず、経営者として頭を悩ませておられるわけです。
このタイプのご相談は、どちらかといえば規模の大きな会社に多く見られます。2年近くという長い休職期間を認めている会社は、そう多くありません。小規模な会社では、休職期間を3か月や6か月程度とし、その期間が経過しても働けるようにならなければ退職とする、という制度が一般的です。2年近くも休職していられるという制度は、通常は中規模以上、とりわけ規模の大きな会社に見られる仕組みです。本記事では、休職と復職を繰り返す社員への対処法を、会社側の視点から解説します。
2. そもそも休職制度とは何か
対処法を考える前に、休職制度がどのような制度なのかを、正しく押さえておく必要があります。
休職制度は「解雇を猶予する制度」である
私傷病休職は、法律で設置が義務づけられた制度ではありません。会社が就業規則などで任意に設ける制度です。本来、病気やけがで長期間にわたり働けない状態が続けば、労務を提供できない以上、普通解雇の理由に該当しうる場面もあります。しかし、それでは長く勤めてきた社員がかわいそうですし、いったん働けなくなっても、回復すればまた戦力として働いてほしい。そこで、直ちに解雇するのではなく、一定期間は雇用を維持し、その間に回復すれば復職してもらい、期間が満了してもなお復職できなければ退職または解雇とする、という制度が設けられます。つまり休職制度は、解雇を一定期間猶予する制度だと理解されています。ですから、ある程度の規模があり、長期雇用を前提とする会社ほど、手厚い休職制度を設けている傾向があります。
3. まず確認すべき前提（制度を設けたのは会社自身）
具体的な対処を考える前に、経営者の方に確認していただきたい前提があります。少し耳の痛い話になるかもしれませんが、ここをしっかり見据えたうえでなければ、対応を誤ります。
それは、この手厚い休職制度を作ったのは、ほかならぬ会社自身だということです。「こういう休職制度があります。皆さん安心して働いてください」と、会社がわざわざ用意した制度なのです。マイナス面もあるでしょうが、それを上回るプラスの面があると判断したからこそ、その制度を導入した。それが本来あるべき経営判断です。「まさかこんな使われ方をするとは思わなかった」という場合は、率直に申し上げれば、導入時の見立てが甘かった、つまり判断を誤った、ということになりかねません。制度を設ける以上、時にはこうした困った利用者が出てくることも、本来は想定しておくべき事柄なのです。
4. 制度どおりの利用であれば、原則として非難できない
この前提から、重要な帰結が導かれます。すなわち、その社員が、休職制度の予定するルールどおりに休職を取っているだけであれば、利用そのものを非難することは、原則としてできないということです。
制度の存在価値を、会社自らが否定してはならない
要件を満たしたうえで制度を利用しているのであれば、その利用を責めることはできません。もしそこを責めてしまえば、会社が自ら作った制度の存在価値そのものを、経営者が自分で否定することになってしまいます。全体として見れば、この制度があることで安心して長く働ける職場になっている、と会社経営者が判断できるのであれば、時折こうした困った利用者が出てくることも、いわば想定の範囲内の出来事として受け入れる。それが、制度を設けた以上のあるべき姿勢です。
もっとも、これは「泣き寝入りしなさい」という意味ではありません。あまりにも問題のある使い方をする社員が増え、会社の経営上とても看過できないという状況に至ったのであれば、制度設計当初に想定していた意味合いが薄れてきたと判断し、制度そのものを見直すことも十分に考えられます。ただし、休職制度の変更は、労働条件の不利益変更の問題を伴うことがあります。就業規則による労働条件の不利益変更には合理性が必要とされていますので（労働契約法9条、10条）、進め方には注意が必要です。個別の事情に応じて、弁護士に相談しながら制度変更を進めていただくのがよいでしょう。
5. なぜ休職の繰り返しが生じやすいのか
次に、なぜこうした休職の繰り返しが生じやすいのか、その構造を確認します。ここを理解しておくと、制度設計の勘どころが見えてきます。
休職期間中も賃金が支払われるケースが少なくない
大きな会社では、休職期間中もそれなりの賃金が支払われるケースが少なくありません。本来、労務の提供がない以上、賃金支払義務も生じないのが原則（ノーワーク・ノーペイの原則）であり、休職期間中に賃金を支払うかどうかは、あくまで会社の制度上の取扱いによります。しかし、休職しても生活できる程度の賃金が支払われるとなると、人によっては、働いて給料を稼ぐよりも、休んで給料をもらうほうが得だという発想に傾いてしまうことがあります。手厚い制度が、かえって復職への意欲を削いでしまう面があるわけです。
休職開始時のチェックが甘い会社が多い
もう一つの問題は、休職に入る段階でのチェックが甘い会社が多いことです。復職の可否については比較的しっかり確認する会社でも、休職をスタートさせる段階では、主治医の診断書が出てきたら、そのまま休職に入れてしまうことが少なくありません。本当に働けない状態なのかどうかをきちんと確認しないまま制度に乗せてしまうと、ふさわしくない使われ方をされやすくなります。もちろん、正当に制度を利用している方も多くいらっしゃいますので、全員がそうだというわけではありませんが、こうした事情も踏まえて制度を設計・運用していく必要があります。
6. 休職期間の長さと適用対象は、自社に合っているか
そこで、経営者に最も考えていただきたいのが、制度設計です。2年近くという休職期間は、自社にとって長すぎないでしょうか。定年までの長期雇用を前提とし、企業規模も大きく、これくらいはどうということはない、という会社であれば問題ないでしょう。しかし、人材の一定の流動化なども視野に入れている会社であれば、この長さの休職を正社員全員に広く適用することが、自社の雇用のあり方にとって本当にふさわしいのか、立ち止まって考える価値があります。
本当に長く働き続けてほしい一部の人材と、そうでない層とで、制度の適用を変えるという発想もありえます。適切な休職期間の長さ、適用の対象を、今の時代と自社の雇用のあり方に照らしてよく考え、決断して選んでいく。これは、まさに経営者の仕事です。この大枠の部分が自社に合っていないと、現場がいくら個別対応を頑張っても、もぐら叩きのようになり、なかなかよい結果につながりません。現場の対応が多少ぶれても何とかなることは多いのですが、経営判断の大枠を誤ると、現場ではどうにもならないことが多いのです。制度設計が経営者の責任であることを、ぜひ強く意識していただきたいと思います。
7. 現行制度のもとでできること
とはいえ、制度をすぐには変えられない、現行制度を前提に今できることはないか、というご質問もよくいただきます。この場合、まず取り組んでいただきたいのが、復職の可否判断を慎重に行うことです。
「復職可」の診断書だけで戻さない
主治医が「復職可」と書いた診断書を提出したから、そのまま復職させた、というケースは少なくありません。しかし、主治医は、必ずしも会社の業務内容を正確に把握しているわけではなく、本人からの申告をもとに、日常生活に支障がない程度であれば「復職可」と判断していることもあるのです。「このままだと退職させられてしまう」と本人から聞かされれば、主治医としても書きにくい、という事情もあります。ですから、診断書の「復職可」が、必ずしも従前の業務を通常どおり遂行できるという意味とは限らない、という前提で診断書を扱う必要があります。
具体的には、本人の同意を得たうえで主治医に面談を申し込み、「このような内容の仕事ですが、働けますか」と確認することも考えられます。さらに、職場の業務内容と職場環境を把握している産業医に面談してもらい、医学的な観点から意見を述べてもらうのが、一般的に行われている方法です。産業医に依頼する際は、職場の環境や仕事の内容をきちんと把握したうえで、余計な忖度をせずにありのままの意見を述べてくれる医師にお願いすることが大切です。加えて、復職前に試し出社をしてもらい、本当に出勤を続けられるのかを確認する、あるいはリワーク（復職支援）プログラムを利用し、就労できる状態になってから戻ってもらう、という方法も有効です。
「リセット」対策として、休職期間の通算規定を検討する
復職後まもなくまた休職に入り、そのたびに休職期間のカウントがリセットされてしまう、という問題への対策として、就業規則に通算規定を設けておくことが、実務上有効とされています。具体的には、「復職後、一定期間内に同一または類似の事由により再び休職する場合には、前後の休職期間を通算する」といった定めです。これがあれば、短期間の復職と休職を繰り返して制度を実質的に無限に利用する、という事態を防ぎやすくなります。現在の就業規則にこうした定めがない場合、新たに設けることは労働条件の不利益変更の問題を伴うことがありますので、合理性の確保や手続に注意し、弁護士と相談しながら進めるのが望ましいといえます。
8. まとめ
- 休職制度は、本来は解雇されうる長期の私傷病について、解雇を猶予する制度である。法律上の義務ではなく、会社が任意に設けるもの
- 制度どおりに利用されている限り、利用そのものを非難することは原則としてできない。制度の存在価値を会社自らが否定しないこと
- 看過できない状況に至れば、制度の見直しも考えられる。ただし不利益変更の問題を伴うため、弁護士と相談して進める
- 休職中の賃金支給や、休職開始時のチェックの甘さが、繰り返しを生みやすい
- 最も大切なのは制度設計。適切な休職期間の長さと適用対象を、経営者が決断する
- 現行制度のもとでは、まず復職可否の判断を慎重に行う。産業医の意見、試し出社、リワークを組み合わせる
- 休職期間の通算規定を設け、「リセット」の悪用を防ぐ
この問題を突き詰めると、行き着くのは制度設計という、経営者にとって少し大きなテーマです。労働者に手厚くすればするほどよい会社だ、という思い込みは禁物です。自社の現状と雇用のあり方にぴったり合った休職制度を、経営者自身が考えて決断する。これが何より大切です。制度設計を誤ると、現場がいくら奮闘しても対応が苦しくなります。逆に、大枠さえ正しく整えれば、個別の対応はぐっと楽になります。どのような休職制度が自社にふさわしいか判断がつかない、情報が足りないという場合には、ぜひ会社側専門の弁護士にご相談ください。対話を通じて、自社にぴったり合った休職制度をご提案できるはずです。
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
よくある質問（FAQ）
Q1. 休職と復職を繰り返す社員に、制度の利用をやめるよう求めることはできますか。
A. その社員が、休職制度の予定する要件を満たしたうえで制度を利用しているだけであれば、利用そのものをやめさせることは、原則としてできません。それを責めてしまうと、会社が自ら設けた制度の存在価値を否定することになりかねないからです。対応の基本は、まず休職開始時と復職時のチェックを厳格に行い、要件を本当に満たしているのかを確認すること、そして、制度自体が自社に合っているのかを制度設計の観点から見直すことにあります。看過できない状況であれば制度変更も選択肢ですが、その際は不利益変更の問題に注意し、弁護士と相談して進めてください。
Q2. 主治医が「復職可」と書いた診断書を出しましたが、本当に働ける状態か疑問です。
A. 主治医の「復職可」は、必ずしも従前の業務を通常どおり遂行できるという意味とは限りません。主治医は会社の業務内容を正確に把握しているとは限らず、本人の申告をもとに、日常生活に支障がない程度で「復職可」と判断していることもあるからです。本人の同意を得て主治医に業務内容を伝えたうえで意見を確認する、職場環境を把握した産業医に面談してもらう、試し出社やリワークを活用するなど、複数の方法を組み合わせて、職務との関係で本当に働ける状態かを慎重に判断することが大切です。
Q3. 休職期間がそのつどリセットされてしまうのを防ぐには、どうすればよいですか。
A. 就業規則に、休職期間の通算規定を設けておくことが有効とされています。「復職後、一定期間内に同一または類似の事由により再び休職する場合には、前後の休職期間を通算する」といった定めがあれば、短期間の復職と休職を繰り返して制度を実質的に無限に利用する事態を防ぎやすくなります。現在このような定めがない場合、新設は労働条件の不利益変更の問題を伴うことがありますので、変更の合理性や手続に配慮し、弁護士と相談しながら進めることをおすすめします。
最終更新日：2026年7月18日
