1. 合意退職と辞職の基本的な違い

　合意退職と辞職は、いずれも雇用契約が終了する点では同じですが、その成立の仕組みと法的性質は大きく異なります。会社経営者としては、この違いを正しく理解していないと、退職の有効性や撤回の可否を巡るトラブルに発展するおそれがあります。

　合意退職とは、会社と労働者の双方が雇用契約を終了させることについて合意することにより成立するものです。あくまで契約の合意解約であるため、双方の意思表示が一致してはじめて成立します。

　一方、辞職とは、労働者が一方的に雇用契約を終了させる意思表示を行うことをいいます。会社経営者の同意がなくても、労働者の意思表示が到達すれば、原則として雇用契約は終了する点に特徴があります。

　このように、合意退職と辞職では、退職の成立時期や撤回の可否に大きな違いが生じます。会社経営者としては、労働者から提出された「退職届」が、どのような意思表示に当たるのかを慎重に見極めることが重要です。

2. 合意退職が成立する場面と法的性質

　合意退職は、会社と労働者が雇用契約を終了させることについて合意することにより成立します。そのため、労働者から退職の申出があったとしても、それだけで直ちに合意退職が成立するわけではありません。

　実務上、労働者が提出する「退職届」は、合意退職に向けた意思表示であることが多く、その法的性質は一様ではありません。具体的には、退職届が「合意解約の申込み」に当たる場合と、「合意解約の承諾」に当たる場合とで、法的効果が異なります。

　退職届が合意解約の申込みにすぎない場合には、会社経営者がこれを承諾するまでは合意退職は成立していません。このため、承諾前であれば、労働者は原則として退職の意思表示を撤回することができます。

　一方で、退職届がすでに合意解約の承諾に当たる場合には、会社経営者の意思表示とあわせて、退職届が到達した時点で合意退職は成立します。この場合、会社経営者の同意がない限り、労働者が一方的に退職の意思表示を撤回することはできなくなります。

3. 辞職の通知とその効力

　辞職とは、労働者が一方的に雇用契約を終了させる意思表示を行うことをいいます。この点で、会社との合意を前提とする合意退職とは性質を異にします。会社経営者としては、労働者の意思表示が辞職に当たるのかどうかを見誤らないことが重要です。

　辞職の意思表示は、会社経営者に到達した時点で効力を生じます。会社側が承諾しなかったとしても、原則として雇用契約の終了は避けられません。そのため、辞職に該当する場合には、労働者が後から「やはり退職を取り消したい」と申し出ても、原則として撤回は認められません。

　もっとも、辞職の意思表示があったとしても、その内容や経緯によっては、合意退職の申込みや承諾と評価される場合もあります。会社経営者としては、退職届の文言だけでなく、提出に至るまでのやり取りや当事者の認識も踏まえて、法的性質を判断する必要があります。

4. 退職届提出後に撤回できるかの判断基準

　合意退職と辞職の違いが実務上問題となる典型的な場面が、労働者が退職届を提出した後に、その意思表示を撤回できるかどうかという点です。この判断は、退職届がどのような法的性質を有するかによって結論が分かれます。

　退職届が合意解約の「申込み」に当たる場合には、会社経営者がこれを承諾するまでは合意退職は成立していません。そのため、承諾前であれば、労働者は原則として退職の意思表示を撤回することができます。

　一方、退職届が合意解約の「承諾」に当たる場合には、会社経営者の意思表示と結合し、退職届が到達した時点で合意退職が成立します。この場合、会社経営者の同意がない限り、労働者は一方的に撤回することはできません。

　さらに、退職届が辞職の通知と評価される場合には、意思表示が会社経営者に到達した時点で効力が生じ、原則として撤回は認められません。会社経営者としては、退職届の位置付けによって法的効果が大きく異なる点を十分に理解しておく必要があります。

5. 意思表示に瑕疵がある場合の取扱い

　もっとも、合意退職の申込み・承諾や辞職のいずれに該当する場合であっても、労働者の意思表示に錯誤や強迫などの瑕疵がある場合には、撤回や無効が認められる可能性があります。例えば、事実と異なる説明を前提に退職届を提出させた場合などには、後に紛争となるおそれがあります。

　会社経営者としては、退職の意思表示を受け取る際には、その場の状況や経緯を慎重に確認し、労働者の意思が真意に基づくものかを見極めることが重要です。特に、感情的な対立の中で提出された退職届については、後日撤回を巡るトラブルに発展しやすい傾向があります。

　また、退職届の文言や受領時の対応を曖昧にしたまま進めると、合意退職なのか辞職なのかが争点となりやすくなります。会社経営者としては、退職の法的性質を意識した対応を行い、記録を残しながら慎重に手続きを進めることが、不要な労働紛争を防止するうえで重要といえるでしょう。

6. 会社経営者が実務上注意すべきポイント

　合意退職と辞職は、いずれも雇用契約が終了する点では共通しますが、その成立過程と法的効果は大きく異なります。特に重要なのは、労働者から提出された退職届が、合意解約の申込みなのか、合意解約の承諾なのか、あるいは辞職の通知なのかという点です。

　合意退職の場合には、会社経営者の承諾があってはじめて雇用契約が終了し、承諾前であれば撤回が可能となる余地があります。一方、辞職に該当する場合には、意思表示が到達した時点で効力が生じ、原則として撤回は認められません。この違いを正しく理解していないと、退職の有効性を巡る紛争に発展するおそれがあります。

　また、いずれの場合であっても、意思表示に錯誤や強迫などの瑕疵があれば、撤回や無効が問題となる可能性があります。会社経営者としては、退職届の文言や提出に至る経緯を丁寧に確認し、その法的性質を慎重に判断することが、リスク管理の観点から極めて重要といえるでしょう。

最終更新日2026/2/5