ワード：「会社側弁護士」

  FOR COMPANY OWNERS ハラスメントは
「個人の問題」ではなく「会社の問題」。
対処フローの核心を解説します。 パワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメントは、当事者間の個人的トラブルではなく、雇用主である会社自身の問題として対処する必要があります。会社は使用者責任と職場環境配慮義務を負っており、対応を誤れば加害者本人からの賠償回収が困難な……

  FOR COMPANY OWNERS パワハラと言われない、
教育効果の高い
注意指導の方法を解説します。 問題社員に注意指導したいのに「パワハラだと言われるかもしれない」と心配で踏み出せない。相談に来られる経営者から最もよく聞くお悩みのひとつです。しかし、注意指導をパワハラと評価されない方法は、実はシンプルです。それは「評価」ではなく「事実」を伝……

  FOR COMPANY OWNERS 「相手がそう思ったらパワハラ」は
誤解です。安易な主張への
対応を解説します。 「相手がパワハラだと感じたらパワハラだ」という考え方が世間に広く流布していますが、これは法律上も厚生労働省の指針上も完全な誤解です。この誤解が職場に浸透すると、気軽にパワハラという言葉が使われるようになり、管理職が必要な注意指導を萎縮して行……

  FOR COMPANY OWNERS 注意指導に
「パワハラだ」と言い返す
社員への対応を解説します。 まともな注意指導をしているにもかかわらず、本人から「それはパワハラだ」と言い返されて、その後の対応に悩む経営者・管理職の方は少なくありません。この一言で怯んで注意指導を止めてしまうと、問題社員の行動はエスカレートし、まじめな社員が見放されたと感じ……

  FOR COMPANY OWNERS 私生活上の刑事事件と
懲戒処分──
職種・地位別の相当性を解説します。 社員がプライベートな時間に飲酒運転、痴漢、暴行等の刑事事件を起こしたとき、会社として懲戒処分を行うことができるのか──これは経営者から頻繁にご相談をいただくテーマです。プライベート時間は基本的に行動の自由が尊重されるため、仕事時間中の非行と比較して……

  FOR COMPANY OWNERS 横領・不正受給した社員の
懲戒処分──
処分相当性の見極め方を解説します。 会社の金銭を着服横領した社員、通勤手当・住宅手当などを不正受給した社員に対しては、お金の返還を受けることとは別に、必ず懲戒処分でけじめをつける必要があります。けじめなく処理すると、まじめに働く周囲の社員の納得が得られず、社内秩序が乱れて会社経営……

  FOR COMPANY OWNERS 勤務態度が悪い社員への
懲戒処分──
事実認定と相当性判断を解説します。 勤務態度が著しく悪い社員に対して、懲戒処分を見送ったまま放置すると、問題行動はエスカレートし、まじめに働く周囲の社員が被害を受け続けます。しかし、いざ懲戒処分に踏み切ろうとすると、「勤務態度が悪い」という評価的な理由しか言葉にできず、本人……

  FOR COMPANY OWNERS 問題社員の懲戒処分。
「事実認定」を核心に据える
進め方を解説します。 　問題社員に対する懲戒処分の核心は、難しい法律論ではなく「事実認定」──何月何日の何時頃、どこで、誰が、誰に対して、どのように何をしたのかを具体的に確定する作業にあります。本ページでは、問題社員に対する懲戒処分の進め方を、会社側専門の弁護士……

  FOR COMPANY OWNERS 退職勧奨を断られた後の
人事異動で
紛争化を防ぐ進め方を解説します。 退職勧奨を断られた社員に対して、配置転換・転勤・業務変更等の人事異動を行ったところ、「嫌がらせで退職に追い込もうとしている」と主張されて紛争化する事例は、当事務所への相談のなかでも難易度の高い類型です。経営者に悪意がなくとも、「不当な動機目的……

  FOR COMPANY OWNERS 退職勧奨が紛争に発展しやすい
典型3パターンと
回避策を解説します。 退職勧奨は、ほとんどの事案で合意退職に至りますが、進め方を誤ると、後日「不当解雇」「パワハラ」「賃金請求」といった重い紛争に発展します。当事務所への相談事例から見えてくる失敗類型は、おおむね三つ──退職届・退職合意書を取り損ねたケース、面談中の発言が……

  FOR COMPANY OWNERS 問題社員の退職勧奨。
進め方の核心と
合意成立の正しい順序を解説します。 日本では解雇が難しいため、退職勧奨で合意退職を目指す経営者が増えています。しかし、経営者が問題社員に向き合う目的は、そもそも頑張っている他の社員を守ることにあります。注意指導や懲戒処分は、本気で改善を期待して積み重ねるものであり、それでも改善……

  FOR COMPANY OWNERS 「解雇してくれ」と
要求する社員への対応。
4つの類型別に会社側専門弁護士が解説します。 社員から「解雇してほしい」「そんなにやめさせたいなら解雇したら」と要求されるケースは、経営者にとって意外な落とし穴です。応じて解雇すると、後日「不当解雇」として多額の支払いを命じられる事案が少なくありません。要求の意図は大きく……

  FOR COMPANY OWNERS 横領・不正受給した社員の
退職処理。
懲戒解雇か自主退職か退職勧奨かを解説します。 社員による横領・着服・手当の不正受給が発覚した場合、会社の選択肢は「懲戒解雇」「自主退職の受入れ」「退職勧奨」の三つに大別されます。事案の重大性、解雇有効性、訴訟リスク、お金の回収可能性、組織への示しを総合判断する必要がありますが、……

  FOR COMPANY OWNERS 配置転換・転勤命令に
従わない社員の解雇。
業務命令違反による解雇の実務を解説します。 配置転換命令・転勤命令・担当業務の変更命令に従わない社員の解雇は、業務命令違反を理由とする解雇として比較的認められやすい類型です。もっとも、前提として「打診ではなく命令が発せられていること」「命令そのものが有効であること」「十分……

  FOR COMPANY OWNERS 懲戒解雇の場合の
退職金の不支給・減額。
実務の可否と判断基準を解説します。 就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金を不支給とする」という規定があっても、実際の裁判では3割〜5割の支払いを命じられる判決が少なくありません。退職金の不支給・減額には「金属の功を抹消・減衰するほどの著しい背信行為」という高いハードルが設けら……

  FOR COMPANY OWNERS 問題社員の解雇。
トラブル回避とタイミングを、
会社側専門弁護士が体系的に解説します。 問題社員の解雇は、進め方次第で会社が勝つか負けるかが決まる、極めて慎重な対応が求められる場面です。「30日前に予告すれば解雇できる」「労基署で相談したから大丈夫」「試用期間14日以内なら自由」──こうした典型的誤解のまま解雇に踏……

  FOR COMPANY OWNERS 発達障害・障がい者社員への対応。
人事評価・配置転換・退職判断の
実務を会社側専門弁護士が解説します。 発達障害の診断書を提出された場合や、入社後に障害が悪化し能力が低下した障がい者社員への対応には、合理的配慮義務、差別禁止規制、契約で予定された能力水準の解釈といった特有の法的論点が重なります。恣意的な評価操作や感……

  FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員への損害賠償請求。
請求できる範囲と限界を、
会社側専門弁護士が解説します。 能力不足の社員のミスや事故で会社が損害を被ったとき、本人に損害賠償を請求できるのか──経営者として当然に生じる疑問です。結論から申し上げると、横領等の故意による不正行為を除き、満額請求は法的に困難です。報償責任の原則、労働基準……

  FOR COMPANY OWNERS 管理能力のない管理職の降格。
人事権行使と懲戒処分、
実務の要点を会社側専門弁護士が解説します。 管理職として登用したものの、管理能力が不足し機能していない社員の降格には、「懲戒処分としての降格」と「人事権行使としての降格」の二種類があり、両者は法的性質が全く異なります。さらに、降格に伴う給料減額こそが、実務上最も……

  FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員の配置転換。
適材適所の実現と解雇回避努力を、
会社側専門弁護士が解説します。 能力不足は絶対的な能力の低さではなく、「仕事との適性のミスマッチ」であることが少なくありません。配置転換は、本人の才能を発揮できる職務への異動を通じて解決を図る選択肢であると同時に、解雇回避努力として法的にも重要な意味を持ち……