私生活上の刑事事件と懲戒処分

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プライベート時間の刑事事件は懲戒処分できるのか

　ある一定規模以上の社員を雇用されている会社では、社員がプライベートな時間に刑事事件を起こし、警察の取調べを受け、場合により起訴・有罪判決に至るという事態に、いつかは直面されることがあります。飲酒運転、痴漢、暴行、器物損壊、窃盗、覚醒剤等の薬物犯罪など、類型はさまざまですが、経営者の側からは概ね共通の質問が寄せられます──「この社員を懲戒処分できるのか」「どの程度の処分が相当なのか」という質問です。

　結論から申し上げると、懲戒処分ができる場合もあれば、できない場合もあります。できる場合であっても、その重さは事案によって大きく異なります。重要なのは、仕事時間中の非行に対する懲戒処分と、プライベート時間の非行に対する懲戒処分とでは、判断の枠組みそのものが違うということを理解することです。本ページでは、その枠組みの基本と、実務的な勘所を順を追って解説いたします。

基本原則──プライベート時間は自由、懲戒は抑制的に

仕事時間とプライベート時間の性質の違い

　仕事時間中は、社員は会社の指揮命令下に置かれ、業務に集中する義務を負います。したがって、仕事時間中に起こされた非行については、業務遂行義務違反・規律違反として会社の懲戒処分が比較的広範に認められます。「なぜ業務時間中に業務と無関係な非行を起こしたのか」という規律違反の観点から、処分の根拠を明確に組み立てることができます。

　これに対して、プライベートな時間は、本来、社員の行動の自由が尊重されるべき時間です。会社は社員の私生活を包括的に規律する権限を有しているわけではありません。したがって、プライベートな時間に起こされた非行については、仕事時間中の非行と比較して、懲戒処分が認められる範囲が抑制的・限定的となります。同じ内容の非行であっても、仕事時間中のほうが重い処分を課しやすく、プライベート時間のほうが慎重な判断が求められる、という実務上の傾向があります。

「抑制的」は「処分しない」と同義ではない

　ここで注意すべきは、「抑制的」という言葉を「処分しない」と誤解しないことです。プライベート時間の非行であっても、事案によっては懲戒処分が認められ、場合により懲戒解雇が有効と判断される事例も存在します。重要なのは、処分を行うことの可否・重さを、次章以降で説明する判断枠組みに従って、事案ごとに具体的・個別的に検討することです。

懲戒処分が認められる根拠──会社の名誉・信用毀損

　プライベート時間の非行が懲戒処分の対象となり得る根拠は、当該社員の行為によって、会社の名誉・信用・社会的評価が毀損され、会社の社内秩序が現実に乱されるという点にあります。社員は、雇用関係の存続中、会社の名誉・信用を不当に毀損しないという付随的義務を負っていると解されています。私生活上の犯罪行為によって会社の対外的な信用が損なわれた場合、あるいは社内に動揺が生じて業務遂行に支障が生じた場合には、この付随的義務違反として、懲戒処分の対象となり得ます。

　逆に言えば、プライベート時間の非行が会社の名誉・信用・秩序にまったく影響を与えない事案では、懲戒処分の根拠を見出しにくくなります。社会的に許容されない行為であっても、それが会社との関係性を持たない純粋な個人的事象にとどまる限り、会社がこれを理由に懲戒処分を行うことは、本人の私生活の自由を過度に制約するものとして、権利濫用と評価される可能性があります。

就業規則上の根拠──私生活非行条項の確認

　懲戒処分の有効性の前提として、就業規則における懲戒事由に該当する必要があることは、通常の懲戒処分の場合と同じです。プライベート時間の非行について懲戒処分を検討する場合、就業規則に、私生活上の非行をもカバーする条項が存在するかを、まず確認してください。

典型的な私生活非行条項

　多くの会社の就業規則には、「社外における非行により会社の名誉・信用を傷つけたとき」「会社の体面を著しく汚したとき」「刑事事件で起訴されたとき、または有罪判決を受けたとき」といった類型の条項が定められています。これらの条項は、プライベート時間の非行についても懲戒処分の根拠として機能します。該当条項の文言を具体的に確認し、事案がその文言にどのように該当するかを整理することが、処分の有効性を支える基礎作業となります。

　仕事時間中の規律違反を前提とした条項（業務命令違反、職務怠慢など）は、プライベート時間の非行には直接適用できません。該当条項の選定を誤ると、事後の訴訟で「本件事案に該当する懲戒事由は就業規則上存在しない」として処分が無効と判断される可能性があるため、該当条項の確認は慎重に行ってください。就業規則の整備と周知の重要性については、問題社員の懲戒処分の柱ページもあわせてご参照ください。

日本鋼管事件最判の考慮要素──判断の枠組み

　プライベート時間の刑事事件に対する懲戒処分の相当性を判断する枠組みとして、裁判実務で広く参照されているのが、日本鋼管事件最高裁判決（昭和49年3月15日）です。同判決は、私生活上の非行に対する懲戒解雇の有効性について、次のような考慮要素を総合的に検討すべきと判示しています。

　この枠組みの実務的意義は、「プライベート時間の非行に対する懲戒処分は、抽象的な行為の種類だけで判断されるのではなく、会社・社員・行為の具体的事情を総合的に評価する」という発想を提供している点にあります。同じ飲酒運転でも、運送会社のドライバーと事務系社員では処分相当性が大きく異なり得る、という直観的な違いを、この枠組みが理論的に裏付けています。

　経営者として押さえるべきは、この判断が「事情の総合評価」であるという点です。チェックリスト式に要素の有無を機械的に当てはめて判断するのではなく、具体的な事案における各要素の重みを丁寧に評価する必要があります。この総合評価には一定の法的素養が要求されるため、重い処分を検討する事案では、会社側を専門に扱う弁護士の関与を得て判断することをお勧めします。

類型別の処分相当性──職種・地位による違い

類型①──運送会社のドライバーによる飲酒運転

　運送会社のドライバーが、プライベートな時間に飲酒運転をして人身事故を起こした場合、同じ会社の事務系社員が同じ行為を行った場合と比較して、会社の事業・信用に与える悪影響が極めて大きくなります。運送業務の遂行には車両運転の適性が不可欠であり、ドライバーの交通違反は業務遂行能力そのものへの疑念を生じさせます。また、取引先・一般社会からの会社の信用にも直接的な打撃を与えます。このため、ドライバーの飲酒運転・重大交通違反については、プライベート時間の事案であっても、重い懲戒処分（懲戒解雇を含む）が認められやすい傾向があります。

類型②──電鉄会社社員による痴漢

　電鉄会社の社員が、プライベートな時間に電車内で痴漢を行った場合も、類型①と同様の構造が生じます。電鉄会社は、自社の電車内における痴漢防止を社会的使命の一環として担っており、その社員自身が痴漢を行うことは、会社の社会的信用を根底から毀損します。他業種の会社の社員による痴漢よりも、電鉄会社社員による痴漢のほうが、処分相当性が重くなりやすいのが実務上の傾向です。

類型③──管理職による犯罪行為

　同じ内容の非行であっても、部長・課長・支店長といった管理職が行った場合は、一般社員・パート・アルバイトが行った場合と比較して、会社の名誉・信用に与える影響が相対的に大きくなります。管理職は会社経営の中心に近い立場にあり、社内外からの注目度も高く、その非行が組織全体の規律・評判に及ぼす影響は無視できません。このため、管理職の私生活非行については、一般社員の同種事案と比較して、重い処分が認められやすい傾向があります。

類型④──職務との関連が薄い事案

　他方、職務との関連性が希薄な事案、たとえば一般事務職の社員がプライベートな時間にごく軽微な交通違反（軽度の速度超過等）にとどまる行為を行った場合などは、会社の名誉・信用への影響が限定的であり、重い処分は認められにくくなります。事案によっては、厳重注意や譴責程度にとどめるのが相当という判断になることもあります。

前科・前歴がある場合の加重

　本人に同種・類似の前科・前歴、あるいは過去の懲戒処分歴がある場合、今回の処分相当性の判断は相対的に重くなります。たとえば、過去に飲酒運転で譴責処分を受けたうえで「次はやらない」と確約していた社員が、再び飲酒運転を行い刑事事件に至った場合、初犯の事案と比較して、重い処分（出勤停止、降格、懲戒解雇等）の相当性が認められやすくなります。

　この考え方は、刑事裁判において初犯と累犯で量刑が異なることと共通の発想です。反省の機会が与えられたにもかかわらず同種行為を繰り返したという事実は、本人の改善可能性の低さ、再発防止の必要性の高さを示す事情として、処分相当性の判断において重視されます。懲戒処分通知書においても、前歴と今回の事案との関係を具体的に記述することが、処分の相当性を支える重要な要素となります。

「優しさ」と「けじめ」のバランス

　経営者のなかには、刑事事件を起こした社員に対して、「本人は既に刑事処罰を受けている、これ以上厳しくしても酷だ」という心情から、社内での懲戒処分を見送られる方もいらっしゃいます。心情としては理解できるお気持ちですが、会社経営の観点からは、「問題を起こした一人に優しくすること」と「まじめに働く他の社員を守ること」を比較衡量する発想が必要となります。

　刑事事件を起こした社員に対して会社が何の対応もしないと、社内に「会社はこの種の非行を許容している」という認識が広まります。これは、会社秩序に対する信頼を根底から揺るがすメッセージとなり、まじめに働く他の社員の不安とモチベーション低下を招きます。さらに、同種事案が再発した際に「前回は処分しなかったのに、今回だけ処分するのは不公平だ」という対応の一貫性を問われる問題も生じます。

　事案の性質に応じて、厳重注意、譴責、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇といった処分のなかから、相当な重さの処分を選択し、適正に実施することが、経営者の責務となります。重い処分を検討する事案では、会社側を専門に扱う弁護士の関与のもとで判断することで、処分の有効性を確保しつつ、会社秩序の維持と他社員の安心を両立させることができます。当事務所では、こうした事案について、オンライン打合せを活用した継続的支援の体制を整えております。

よくあるご質問

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SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日　2026/04/19