問題社員を解雇する際、最初に理解すべき注意点とは
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解雇には「客観的に」合理的な理由が必要。経営者の主観的判断だけでは足りない 労働契約法16条の解雇権濫用法理により、客観的合理的理由と社会通念上の相当性の両方がなければ解雇は無効です。「この社員はダメだ」という経営者の感覚は、解雇の有効性を支える証拠にはなりません。 |
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抽象的説明では不十分。5W1Hの具体的事実を客観的証拠で立証する準備を紛争前から 「仕事ができない」では足りず、いつ・どこで・誰が・何を・どのようにしたかを証拠で示す必要があります。注意指導書・面談記録等は、紛争が表面化する前から整備しておかなければなりません。 |
01解雇には「客観的に」合理的な理由が必要
主観的判断だけでは解雇できない
漠然と「解雇を有効と判断すべき事情が多いように思える」場合であっても、問題社員を解雇して大丈夫だとは直ちにはいえません。この点には十分な注意が必要です。
有効に解雇するためには、解雇に「客観的に」合理的な理由があることが必要であり（労働契約法16条）、会社経営者が主観的に「合理的な理由がある」と考えただけでは足りません。「この社員はダメだ」「もう限界だ」という経営者の感覚や印象は、それ自体では解雇の有効性を支える証拠にはならないのです。
解雇権濫用法理の意味
労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。この解雇権濫用法理により、客観的合理的理由と社会通念上の相当性の両方が認められなければ、解雇は無効となります。
ここで「客観的に」という言葉が決定的に重要です。第三者である裁判官や労働審判委員が見ても、解雇理由が合理的であると納得できる程度の事実と証拠が求められます。経営者の主観的な評価や印象だけでは、この基準を満たすことはできません。日々社員と接している経営者の実感と、証拠によって立証できる事実との間には、しばしば大きな隔たりがあるのです。
解雇前の最も危険な思い込み
✕ 「誰が見ても明らかにダメな社員なのだから、解雇して当然だ」→ 証拠がなければ解雇できません。「明らかにダメ」という感覚は主観的評価であり、第三者を説得するには客観的証拠が必要です。経営者が「明らかにダメ」と感じる社員でも、証拠がなければ解雇は無効とされる可能性があります。
✕ 「周りの社員もみんなあの人はダメだと思っているのだから」→ 証人証言だけでは不十分です。社員の証言は有力な証拠となり得ますが、それだけでは足りないことが多く、業務上の具体的な問題を示す客観的な書類・記録・メール等の証拠が必要です。
02「具体的事実」の立証が必要（抽象的説明では不十分）
抽象的説明しかできないという典型的な問題
勤務成績・勤務態度等が不良であるというためには、その評価を基礎づける「具体的事実」を立証できなければなりません。しかし実際には、「仕事ができない」「勤務態度に問題がある」「協調性がない」といった抽象的な説明しかできない事例が数多く見られます。
解雇されてもやむを得ないと考えられるような具体的事実を説明できないようでは、「大した理由もないのに、何となく気に入らないから解雇しただけではないか」という疑いを払拭することができません。抽象的な評価の言葉をいくら重ねても、それは解雇理由の立証にはならないのです。
求められる具体性のレベル（5W1H）
解雇理由として認められるためには、「いつ・どこで・誰が・何を・どのようにしたのか（5W1H）」を具体的に説明できることが必要です。抽象的な評価を、次のように具体的な事実へと落とし込めるかが分かれ目になります。
×「仕事ができない」
○「○年○月○日に○○業務において、△△という指示をしたにもかかわらず、□□という誤りを犯し、顧客に対して××の損害を与えた」
×「勤務態度が悪い」
○「○年○月から○年○月の間に、○回の無断遅刻・○回の無断欠勤があり、その都度注意指導したが改善されなかった」
×「協調性がない」
○「○年○月○日の○○会議において、上司の△△氏に対して暴言を発した。その後○月○日にも同様の言動があり、注意指導書を交付したが改善されなかった」
03紛争表面化前から客観的証拠を準備する
証拠は紛争表面化前に準備する
紛争が表面化する前の時点で、いつ・どこで・誰が・何を・どのようにしたのかを証明するための客観的証拠を準備し、それのどこがどのように問題なのかを具体的に説明できるようにしておく必要があります。
紛争が表面化した後では、証拠を遡って作成することはできません。事後的に作成した書類は証拠力が低く、その信用性そのものを争われることにもなります。問題社員への対応の初期段階から記録を残す習慣を組織に根づかせておくことが、後の解雇の有効性を大きく左右します。
準備すべき客観的証拠の具体例
①注意指導書（日付・内容・相手方の署名または受領記録があるもの）
②業務日報・週報（問題行動の記録が含まれるもの）
③改善計画書・改善状況報告書
④面談記録（日時・参加者・内容を記録した書面）
⑤メール・チャット等の電磁的記録（問題となる言動が記録されているもの）
⑥業績評価記録（低評価の根拠が具体的に記載されているもの）
実務でよく見られるパターン
・問題社員を解雇したが、弁護士に相談した際に証拠が全くないことが判明した。「仕事ができない」としか言えず具体的事実の立証ができず、高額の解決金を余儀なくされた。
・問題社員への対応の段階から弁護士に相談し、注意指導書・面談記録等を整備した。解雇時には具体的な証拠が十分に積み重なっており、相手方も問題の重大性を認め、低い解決金で合意退職が成立した。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年4月5日
