01労基法は強行法規。その意味

　労働基準法は「強行法規」です。強行法規とは、当事者間の合意（労働協約・就業規則・個別合意）があっても、その適用を排除することができない法律の規定をいいます。

　労基法が強行法規として機能する意味は、「最低基準を定め、それを下回る取り決めはすべて無効とする」という点にあります。労基法1条2項は「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならない」と定めており、強行法規性の根拠を明示しています。

02休業手当排除を無効とする3つの法的根拠

　労基法26条の休業手当の支払義務を労働協約・就業規則・個別合意によって排除できない根拠は、次の3つの規定に基づきます。

　これらの規定が重層的に機能することで、どの手段によっても休業手当の支払義務を排除することはできないという結論が導かれます。

03「就業規則に不支給と書いてある」は無効

　就業規則に「業績悪化を理由とする休業の場合は休業手当を支給しない」と定めても、その部分は労基法92条により無効となります。就業規則の記載は、労働基準法に違反することはできません。

　会社経営者の中には、「就業規則に書いてあるから有効なはずだ」と考えるケースがありますが、強行法規に反する就業規則の定めは法律上無効です。従業員がこの定めに同意していても（次節参照）、同様に無効です。就業規則に不支給の定めがあるにもかかわらず支払わないでいると、未払い休業手当の支払義務が遡及して生じるリスクがあります。

04「従業員が同意した」も無効

　「会社の休業について従業員が同意し、その際に休業手当を受け取らないことにも合意した」という場合はどうでしょうか。この個別合意も、労基法13条により無効となります。

　強行法規は、当事者間の合意（個別合意・就業規則・労働協約）による排除を認めません。「両者が合意したのだから問題ない」という論理は強行法規の場面では成立しません。たとえ従業員が任意に同意し、後に問題にしないと約束していたとしても、その後に休業手当の請求権を行使した場合、会社側は合意の存在をもって防御することができません。

05法定基準を上回る定めは有効

　強行法規は、法定基準を「下回る定め」を無効とするものであり、法定基準を「上回る定め」を禁ずるものではありません。

　例えば、「平均賃金の80%以上の休業手当を支払う」という就業規則の定めは、法定基準（60%以上）を上回るため有効です。また、労働協約や個別合意で休業手当を法定基準以上に手厚くすることも可能です。ただし、60%を下回る定めは、どのような形式（協約・就業規則・合意）であっても無効となります。

06まとめ

　労基法は強行法規であり、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合の休業手当（労基法26条・平均賃金の60%以上）の支払義務は、労働協約・就業規則・個別合意によっても排除することができません（労契法13条、労基法13条・92条）。就業規則に不支給と書いてあっても、従業員が同意していても、いずれも無効です。法定基準を下回る定めはすべて無効となり、支払わなかった分は後に遡及して請求されるリスクがあります。業績悪化を理由とする休業を検討する際は、休業手当の支払義務を前提とした対応が必要です（387番参照）。アドバイスします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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最終更新日：2026年5月31日