01解雇事由の合理性と社会通念上の相当性

　使用者が労働者を解雇するためには、解雇事由に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められなければなりません（労契法16条）。これを「解雇権濫用法理」といい、この2つの要件を満たさない解雇は、解雇権を濫用したものとして無効となります。

　「客観的に合理的な理由」とは、解雇を正当化するだけの理由が、主観的・抽象的なものではなく、客観的な事実によって裏付けられていることを意味します。「社会通念上相当」とは、その解雇が、当該事案の諸事情に照らして、社会一般の常識に照らしても行き過ぎでないこと、つまり処分として重すぎないことを意味します。

　解雇理由があると会社が考えていても、それが客観的に裏付けられていなかったり、解雇という重い処分が事案に照らして相当でなかったりすれば、解雇は無効となります。以下では、解雇権濫用となるか否かの判断において、具体的にどのような要素が考慮されるかを整理します。

02解雇権濫用の判断要素

　解雇権濫用となるか否かの判断にあたっては、以下の要素が挙げられます。これらを総合的に考慮して、解雇が有効かどうかが判断されます。

　これらの要素は、それぞれ独立して判断されるのではなく、事案全体を通じて総合的に考慮されます。特に②の解雇回避措置（指導教育・配転等を尽くしたか）と④の適正手続（本人と十分に話し合ったか）は、実務上、解雇の有効性を大きく左右する重要な要素です。能力不足や規律違反があったとしても、改善の機会を与えず、いきなり解雇に踏み切った場合には、解雇権濫用と判断されるリスクが高くなります。

03会社経営者が押さえるべき実務上の注意点

　解雇の有効性は、以上の要素を総合して判断されるため、会社経営者としては、解雇に至るまでの過程で、これらの要素を意識した対応を積み重ねておくことが重要です。

　まず、解雇事由となる事実（規律違反・能力不足等）について、客観的な記録を残しておくことです。いつ、どのような問題があったのか、それに対して会社がどのような指導を行ったのかを記録しておくことで、①の「内容・程度」と②の「指導教育」を客観的に説明できるようになります。

　次に、いきなり解雇するのではなく、注意・指導・配置転換等の解雇回避措置を段階的に行い、改善の機会を与えることです。これは②の解雇回避措置として重視されるだけでなく、それでも改善しなかったという事実が、解雇の合理性を裏付けることにもつながります。

　さらに、解雇の前に本人と十分に話し合い、本人の言い分を聞く機会を設けることが、④の適正手続として重要です。これらの過程を踏まずに行われた解雇は、たとえ解雇事由が存在したとしても、無効と判断されるリスクが高くなります。解雇は最後の手段であり、その判断と手続には慎重さが求められます。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年2月25日