01解雇予告制度の基本構造とは

　会社経営者が従業員を解雇する場合、まず理解しておくべきは解雇予告制度の法的枠組みです。労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めています。予告と手当支払はいずれか一方で足りますが、いずれも行わない即時解雇は条文上適法とはいえません。

　ここで重要なのは、解雇予告制度は「解雇そのものの理由」とは別次元の問題であるという点です。つまり、懲戒に値する重大な非違行為があったとしても、それだけで当然に予告義務が消えるわけではありません。法律上の除外事由に該当しない限り、解雇の正当性とは別に、予告義務の履行は必要です。

　解雇に着手する前に、予告をするのか、手当を支払うのか、それとも法定除外事由に該当するのかを整理することが、会社経営者としての最初の実務判断となります。

02解雇予告なしの即時解雇は無効になるのか

　では、解雇予告も解雇予告手当の支払もせずに即時解雇を行った場合、その解雇は直ちに「全面的に無効」になるのでしょうか。

　結論から申し上げると、当然に全面無効になるわけではありません。この点について、最高裁は細谷服装事件（最高裁昭和35年3月11日判決）において、いわゆる相対的無効説を採用しました。

　同判決は、解雇予告や解雇予告手当の支払がない即時解雇について、「即時解雇としての効力は生じない」としつつも、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、①通知後30日が経過した時、または②通知後に所定の解雇予告手当を支払った時のいずれかの時点から、解雇の効力が生じると判断しました。

　つまり、予告義務違反があったとしても、解雇そのものが永久に無効となるわけではなく、効力の発生時期が後ろにずれるにすぎないという整理がなされているのです。

03相対的無効説とは何か

　細谷服装事件が採用した相対的無効説とは、解雇予告義務違反があった場合の効力について、「即時解雇としては無効」であるものの、解雇そのものが当然に全面無効になるわけではない、という考え方です。つまり、無効の範囲を「即時性」に限定する立場です。

　この理論のポイントは、解雇の効力が将来に向かって有効に発生し得る点にあります。具体的には、通知後30日が経過するか、通知後に解雇予告手当を支払えば、その時点から解雇の効力が生じます。解雇の意思表示自体が消滅するわけではないのです。

　これに対し、「絶対的無効説」と呼ばれる立場では、予告義務違反があれば解雇自体が無効となり、改めて解雇手続をやり直さなければならないと解します。しかし最高裁はこの立場を採用しませんでした。

　相対的無効説は、解雇の効力を「ゼロか100か」ではなく、「効力発生時期の問題」として整理する理論です。解雇予告義務違反は解雇理由の有無とは別次元の問題であり、解雇の法的評価は段階的に分けて判断されるという点を理解しておくことが重要です。

04細谷服装事件最高裁判決のポイント

　解雇予告なしの即時解雇の効力を理解するうえで中核となるのが、細谷服装事件（最高裁昭和35年3月11日判決）です。

　本件では、使用者が解雇予告や解雇予告手当の支払をせずに即時解雇を行いました。最高裁は、解雇予告義務に違反した場合でも、解雇そのものが直ちに無効になるわけではないと判示しました。そして、即時解雇としての効力は否定されるが、一定期間経過または予告手当支払により解雇は有効に成立するという整理を示しました。

　さらに重要なのは、「使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り」との留保が付されている点です。これは、会社側の意思内容によって法的評価が変わり得ることを意味します。単に手続が不足していた場合と、「あくまで本日付で終了だ」と強硬姿勢を貫く場合とでは、法的帰結が異なり得るのです。

05即時解雇に固執した場合の法的リスク

　細谷服装事件が示したとおり、「使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り」、解雇は一定時点で効力を生じます。裏を返せば、即時解雇に固執した場合には、解雇そのものが無効と評価されるリスクがあるということです。

　ここでいう「固執」とは、単に解雇通知をしたという事実では足りません。通知後も「本日付で労働契約は完全に終了している」「予告手当を支払う意思はない」など、即時終了にこだわる態度を明確に示すことが問題となります。

　このような場合、裁判実務では、解雇予告義務違反を是正する意思がないと評価され、相対的無効の枠組みによる救済が及ばず、解雇自体が無効と判断される可能性があります。結果として、労働契約は継続していると扱われ、未払賃金の請求や地位確認請求へと発展するおそれがあります。

　即時解雇という判断は、感情的・突発的に行うべきものではありません。重大な問題行動があった場合ほど、会社経営者は冷静さを保ち、「本当に即時性が必要か」「予告手当を支払う選択肢はないか」という視点で再検討することが不可欠です。

06解雇予告手当を後払いした場合の効力発生時期

　解雇予告をせずに即時解雇を行ったものの、その後に解雇予告手当を支払った場合、解雇の効力はいつ生じるのでしょうか。

　細谷服装事件の枠組みによれば、解雇予告手当を通知後に支払った場合、その支払時点から解雇の効力が生じることになります。つまり、当初の「即日解雇」とした通知時点ではなく、後日の支払によって初めて有効に転化する構造です。

　ここで重要なのは、解雇通知の時点で労働契約が当然に終了しているわけではないという点です。予告も手当支払もない段階では、即時解雇としての効力は否定されます。その後に手当を支払えば、その支払時を基準に契約が終了することになります。

　この間の法的関係は実務的影響が大きい部分です。効力発生前の期間については、賃金請求権が問題となり得ますし、社会保険や雇用保険の資格喪失日にも影響します。解雇日をいつと整理するかは、単なる形式論ではありません。

　「とりあえず即時解雇を通知し、問題になったら手当を払えばよい」という発想は危険です。解雇の効力発生日が後ろ倒しになることによる金銭的・実務的負担を十分に見込んだうえで判断すべきです。

07不当解雇との関係整理

　ここまで解説してきたのは、あくまで解雇予告義務違反の問題です。これとは別に、「解雇理由の相当性」という独立した論点が存在することを見落としてはなりません。

　日本の解雇法制では、労働契約法第16条により、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効とされています。これは解雇予告義務とは別の次元の規律です。

　つまり、仮に解雇予告や解雇予告手当の支払を適切に行ったとしても、解雇理由そのものが不十分であれば、解雇は無効となります。逆に、解雇理由が十分に存在していたとしても、予告義務に違反すれば、効力発生時期が問題になります。

　裁判では、①解雇理由の合理性、②手続の適法性、③予告義務の履行状況が、それぞれ個別に審査されます。即時解雇を検討する場面では、「予告義務の問題」と「解雇理由の問題」を切り分け、両方の観点から総合的にリスクを評価することが不可欠です。

08実務上よくある誤解と落とし穴

　解雇予告なしの即時解雇をめぐっては、会社経営者の判断を誤らせる典型的な誤解がいくつか存在します。

　第一に多いのは、「懲戒解雇なら予告は不要」という誤解です。確かに、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合など、予告義務が除外されるケースはあります。しかし、その手続を経ていなければ、懲戒解雇であっても原則として解雇予告義務は適用されます。名称だけを「懲戒解雇」とすれば足りるものではありません。

　第二に、「重大な背信行為がある以上、即日終了は当然」という発想です。法的には、どれほど不信感が強くても、予告義務違反は独立して問題となります。

　第三に、「後から手当を払えば問題は解消する」という安易な理解です。確かに相対的無効の枠組みでは、後払いによって効力が生じ得ます。しかし、効力発生日が後ろにずれれば、その間の賃金や社会保険関係の処理が問題となり、実務的負担は小さくありません。

　さらに見落とされがちなのが、解雇通知書の文言です。「本日付で労働契約は終了する」と断定的に記載し、後日もその立場を維持すると、即時解雇に固執したと評価されるリスクがあります。通知文の一文が、法的帰結を左右することは珍しくありません。

09会社経営者がとるべき実務対応

　解雇予告なしの即時解雇をめぐる問題は、理論を理解するだけでは足りません。まず重要なのは、即時解雇が本当に必要かを冷静に再検討することです。重大な問題行為があったとしても、「本日限りでなければならないのか」「予告手当を支払うことで足りないか」という選択肢を比較検討する視点が不可欠です。即時性にこだわること自体が、法的リスクを拡大させる可能性があるからです。

　次に、解雇理由と証拠の整理です。解雇予告義務の問題とは別に、解雇理由の合理性が厳格に審査されます。事実関係の裏付けが不十分なまま強行すれば、予告義務違反と不当解雇の双方で争われることになりかねません。

　さらに、解雇通知の文言設計も重要です。「即時解雇」と表現する場合であっても、その後の対応によっては効力発生時期が変わります。通知書の一文、支払時期の一日が、賃金請求の範囲を左右します。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年2月25日