問題社員300 要求ばかりで貢献しない。

動画解説

1.　要求ばかりで貢献しない社員がいると何が起きるか

会社では、お互いに助け合いながら仕事を進めていきます。誰かに何かをしてもらったら、そのお返しに何かをしてあげたり、気遣ったりしながら、お互い様の精神で協力していく。そうした職場が多いのではないでしょうか。

ところが、あれをしてほしい、これをしてほしいと周囲に要求するばかりで、周囲に対して貢献しない社員が出てくるとどうなるでしょうか。周囲の社員は不公平感を抱きます。「こちらは色々としてあげているのに、何のお返しもない」という思いが積み重なっていきます。その結果、職場の雰囲気が悪化し、協力して仕事を進めていこうという空気そのものが失われかねません。

そこで本記事では、要求ばかりで貢献しない社員への対処法について解説します。

2.　まず、どこかで線引きをする

最初に必要なのは、どこかで線引きをすることです。すべての要求を飲んでいてはならないという、当たり前のことをしっかり理解し、実行することが重要です。

周囲の社員の立場になってみてください。お互いに助け合おうということで、頼まれたらやってあげて、協力して仕事を進めていくのであれば問題はありません。しかし、一方的に要求ばかりする社員がいて、それが際限なく続けば、周囲は疲弊してしまいます。物事には限度というものがあります。

どこに線を引くかは、企業風土に強く影響されます。「こういう会社を作りたい」という経営者の思い、企業理念、そして現場のキャパシティ、つまり現場にどれだけの対応能力があるのかといった事情を踏まえて、経営者として決めてください。現実離れした要求を現場に押し付けると、周囲の社員は本当に嫌になってしまいます。その業務が実際にどれほど大変なのかは、経営者自身がやってみればすぐに分かることも多いものです。「やっていればよいではないか」で済まないことも多いのです。

3.　線引きの目安：権利は認め、権利でない部分で線を引く

線引きの大まかな目安としては、その要求の内容が権利であれば認めるということでよろしいかと思います。法律上の権利、労働契約上の権利であれば、当然に認めるべきものです。線引きをするのは、権利ではない部分ということになります。

線引きの対象となるのは、応じてあげてよい場面もあるけれども、必ずしもすぐに対応しなければならないものではなく、他にもやるべきことが多くある中で求められている、といった性質のものです。要するに、その都度優先度を判断して対応していくことになります。

言われたことを何でもやってあげる方が、気持ちの上では楽かもしれません。しかし、一方的にやってあげなさいというわけにもいきません。お互い様でなければ人間関係は続きませんので、どこかで断っていくことになります。

4.　一方的な状態は、本人のためにもならない

一方的な状態を放置することは、お互い様でなければ長続きしないという持続可能性の問題であると同時に、多くのケースでは本人のためにもなりません。

要求だけをして自分は貢献しないという勤務態度を身につけてしまうと、周囲と協力し、周囲の納得を得ながら仕事を進めるという働き方について、学習の機会を奪う結果になりかねないからです。それが普通だと思い込んでしまえば、多くの職場で周囲と協調して働くことができなくなってしまいます。

このように、具体的で納得づくの理由があるのであれば、期限を区切って受け入れることもあり得ます。しかし、そうした理由もなく、線引きもせずにだらだらと続けることは、望ましくありません。

5.　管理職と方針を共有し、ちょうどよい加減を探る

線引きの方針が定まったら、それを管理職と共有してください。その上で、周囲から不満が上がっている場合、あるいは不満が上がらなくても明らかに不公平な状況が生じている場合には、「どこまでなら応じてよいのか」「どこから先は断るのか」「その間のグレーな部分については相談してほしい」という方針を決めて対応していくことが重要です。

もっとも、ちょうどよい加減は、探りながら見つけていく作業になります。抽象的な指示や、現場の実情から離れた一般論のまま、修正もせずに進めていくと、たいていうまくいきません。

こうした運用を重ねていくうちに、どのあたりが適切な線引きなのか、見通しが立つ状況になっていきます。当面の間は、具体的にどの程度の線引きが適切なのかを探る作業を続けていくことになります。

6.　「貢献しない」部分には、明確な指示から始める

「要求ばかりで貢献しない」という言葉には、貢献しないという部分についても問題意識があることがうかがわれます。では、この部分についてはどうすればよいのでしょうか。

初期の段階では、明確な指示をすることがきわめて重要になります。ここで問題になっているのは、業務を進める上で必要な事柄です。業務に関連するものであれば、労働契約において予定されている範囲内のものでしょうから、明確に指示をして、しっかりやってもらってください。

7.　明確に伝えることで、本人のタイプが見えてくる

ここで「明確に」と申し上げたのには、意味があります。

自分から考えて行動することはできないけれども、明確に伝えれば、言われたことはきっちりやるという社員がいるからです。悪気なく貢献できていない、自分の頭で考えて行動できていないというだけの社員は、確かに存在します。

そのような社員に対して「どうしてやらないのか。こういうことをやるのは当然だろう」と言えば、「では、どうして言ってくれなかったのですか。言ってくれればやったのに」と、心の中で思い、あるいは実際に口にすることもあります。そう言われると腹立たしく感じるかもしれませんが、それならば言えばよいのです。

まず伝えてみることで、分かることがあります。伝えても理解しない社員もいます。しかし、明確に伝えればそのとおりに行動する社員も中にはいますので、まずは言ってみましょう。色々と試しながら、どのようなタイプなのか、現状認識を正確にしていく。そして、それに応じた対応をしていくことが重要です。

8.　指示に従わない場合：業務命令は抽象度を下げる

明確に伝えても従わない場合はどうすればよいのでしょうか。仕事としてやるべきこと、つまり本人の義務であることをやらないというのは、やはり問題です。その場合は、業務命令を出しましょう。

業務命令とは、このような仕事をしなさいと命じることですが、ここではできる限り抽象度を下げて、具体的な業務命令を出すのがよいと考えます。まずは口頭でもよいでしょう。それでも理解が及んでいないようであれば、あるいは理解しているのにやらないようであれば、書面で業務命令を出すようにしてください。

その上でなお従わない場合には、注意指導や懲戒処分を検討することになります。懲戒処分を行うには就業規則上の根拠規定が必要であり、処分の内容も、行為の性質・態様等に照らして相当なものでなければなりません（労働契約法15条）。最終的には解雇もあり得るタイプの問題ですが、解雇が有効となるためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります（同法16条）。段階を踏み、改善の機会を与えた記録を残していくことが不可欠です。業務命令書や懲戒処分通知書の作成に不安がある場合は、弁護士に相談されることをお勧めします。

9.　まとめ

1. どこかで線引きをする。周囲の社員を守るために、会社として線を示す
2. 線引きの目安は、権利は認め、権利でない部分で線を引くこと。年次有給休暇や育児介護休業などの権利行使を「要求」として扱ってはならない
3. 一方的な状態は本人のためにもならない。協調して働く学習機会を奪うことになる
4. 管理職と方針を共有し、こまめな現状確認とフィードバックで加減を探る
5. 貢献してほしい部分は、明確に指示する。自発性を期待していては状況は変わらない
6. 業務命令は抽象度を下げ、具体性を高める。本人のタイプと悪質さの度合いがはっきりする

職場は、お互いに協力することで成り立っています。ある程度であれば我慢できても、一方的に要求されるばかりで何のお返しもないという状況になれば、不公平感を抱く社員が出てきます。皆に納得感を持って働いてもらうことは、会社経営者の仕事です。要求ばかりで貢献しない社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年7月17日