問題社員140 本当に体調不良で欠勤・遅刻・早退しているのか分からない。

動画解説

1. 体調不良による欠勤を「仮病」と決めつけてはいけない理由

　体調不良を理由に欠勤・遅刻・早退が続くと、「本当に病気なのか」「仮病ではないか」と疑念を抱くことは、会社経営者として自然な感情です。しかし、十分な根拠なく仮病と決めつけることは、極めて大きな法的リスクを伴います。

　第一に問題となるのが、会社の安全配慮義務です。会社は、従業員が心身の健康を害さないよう配慮する義務を負っています。仮に本当に体調不良であるにもかかわらず、「怠けている」「嘘をついている」と決めつけて通常どおり業務を命じた場合、症状が悪化すれば安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われる可能性があります。

　第二に、根拠のない決めつけはハラスメント問題に発展しかねません。特に精神疾患や慢性的な体調不良の場合、外見からは分かりにくいことも多く、軽率な発言が人格権侵害やパワーハラスメントと評価されるおそれがあります。社内での信用失墜、紛争化、労働審判や訴訟への発展という事態も現実に起こり得ます。

　第三に、労働契約上、会社は賃金を支払い、従業員は労務を提供するという関係にありますが、労務提供が困難なほどの疾病がある場合には、従業員は免責され得るというのが法的な原則です。つまり、病気が事実であれば、欠勤自体が直ちに義務違反になるわけではありません。

　だからこそ重要なのは、「怪しい」という印象ではなく、客観的事実に基づいて判断する姿勢です。まずは出勤状況、業務パフォーマンス、申告内容の具体性などを冷静に整理することが出発点になります。

　会社経営者として守るべきは、感情ではなく企業価値です。疑わしい場合であっても、拙速に結論を出すのではなく、事実確認と法的整理を踏まえた対応こそが、結果として会社を守る最善策となります。

2. 会社経営者がまず整理すべき事実関係とは

　体調不良による欠勤・遅刻・早退が続く場合、会社経営者として最初に行うべきは「評価」ではなく、事実の整理です。感覚的に「怪しい」と思っても、そのままでは法的判断の土台になりません。

　まず整理すべきは、客観的な出勤状況のデータです。具体的には、

• 今月の欠勤日
• 遅刻・早退の回
• 連続欠勤の有
• 特定曜日や特定業務との関連性

　これらを時系列で整理することで、問題の傾向が明確になります。単発の体調不良と、継続的・反復的な問題では、対応の方向性が全く異なります。

　次に確認すべきは、業務パフォーマンスの実態です。出社している日において、通常業務が遂行できているのか、明らかに処理能力が低下しているのか。職場は仕事をする場ですから、正社員として許容される水準のパフォーマンスを維持できているかは重要な判断要素になります。

　さらに重要なのが、本人の申告内容の具体性と一貫性です。症状の説明が具体的か、医療機関を受診しているのか、治療の見通しがあるのかなどを確認することで、単なる印象論から脱却できます。

　ここで注意すべきは、「疑わしい事情がある＝仮病」と短絡しないことです。疑わしい事情は、あくまで追加確認の必要性を示す材料にすぎません。

　会社経営者に求められるのは、感情的判断ではなく、証拠に基づく合理的判断です。後に紛争化した場合も、「会社としてどのような事実を把握し、どのように検討したか」が問われます。

　したがって、まずは事実をリストアップし、整理し、検討する。この初動対応の質が、その後の面談、診断書請求、休職判断、さらには懲戒処分の適法性まで左右することになります。

3. 面談で確認すべきポイントと適切な進め方

　事実関係を整理した後に行うべきなのが、冷静かつ記録を前提とした面談です。ここでの対応を誤ると、問題解決どころか紛争の火種を生むことになります。

　まず重要なのは、詰問調にならないことです。「仮病ではないか」という前提で臨むのではなく、会社として状況を正確に把握したいという姿勢を明確にすることが必要です。

　例えば、次のように具体的事実を示して確認します。
　「今月はすでに7日欠勤していますね。遅刻が3回、早退が2回あります。体調不良とのことですが、現在の症状や通院状況について教えていただけますか。」

　このように、具体的な数字を示しながら説明を求める方法が適切です。抽象的な問いかけではなく、客観的事実を前提に話すことで、感情的対立を避けることができます。

　面談で確認すべき主なポイントは次の三点です。

　第一に、現在の症状の内容と程度。
　第二に、医療機関の受診状況。
　第三に、今後の見通し（改善可能性・就労可否）。

　ここで大切なのは、安全配慮義務の観点も踏まえていることを明示することです。体調が悪いのであれば無理をさせることはできませんし、会社としても健康状態を把握する責任があります。その姿勢を示すことで、面談は対立ではなく確認の場になります。

　一方で、労働契約は「賃金と労務提供の交換関係」です。体調不良が長期化し、労務提供が困難な状態であれば、今後の働き方を整理しなければなりません。この点も、淡々と事実として伝えるべきです。

　なお、面談内容は必ず記録に残すことが重要です。後日、「そのような説明はしていない」と争われる可能性もあります。

　穏やかで丁寧な対応であっても、仮に本当に虚偽申告であれば、説明を重ねること自体が心理的負担となり、本人が自主的に行動を改める、あるいは退職に至るケースも実務上は少なくありません。

　会社経営者として重要なのは、感情的圧力ではなく、事実に基づく冷静な対話を積み重ねることです。それが最終的に最もリスクの低い対応となります。

4. 安全配慮義務と労務提供義務のバランス

　体調不良による欠勤・遅刻・早退の問題は、単なる勤務態度の問題ではありません。ここには、会社が負う安全配慮義務と、従業員が負う労務提供義務という二つの法的義務のバランスが存在します。

　まず、安全配慮義務とは、従業員の生命・身体・健康を危険から守る義務です。体調が悪化しているにもかかわらず就労を強行させた場合、症状が悪化すれば会社の責任が問われる可能性があります。特に精神疾患や過労関連の問題では、会社の対応が厳しく検証されます。

　一方で、労働契約は、賃金の支払いと引き換えに労務の提供を受ける契約です。労務を提供できない状態が継続する場合、契約の本質に関わる問題となります。無制限に欠勤を容認し続けることは、他の従業員との公平性や組織秩序の観点からも適切ではありません。

　重要なのは、「病気だからすべて免責」でもなければ、「働けないなら直ちに問題社員」という単純な構図でもないということです。

　実務上は、

• 現在の就労可能性はどの程度か
• 業務軽減で対応可能か
• 一定期間の休養が必要か
• 長期的な労務提供が困難な状態か

　といった視点で整理していくことになります。

　会社経営者として避けるべきなのは、感情に基づく過度な厳格対応と、事なかれ主義による放置の両極端です。どちらも後に法的リスクを生みます。

　体調不良の申告があった場合には、まずは健康配慮を前提としつつ、同時に契約関係としての持続可能性を冷静に検討する。この二つを同時に考える姿勢こそが、経営判断として求められます。

　安全配慮義務と労務提供義務の適切な均衡点を探ることが、結果として会社のリスクを最小化する最善策となります。

5. 診断書の提出を求める法的根拠と実務対応

　体調不良による欠勤や遅刻・早退が一定程度に達した場合、会社経営者として検討すべきなのが診断書の提出要請です。これは不信感の表明ではなく、合理的な事実確認の一環として行うものです。

　まず前提として、会社は従業員の健康状態を無制限に調査できるわけではありません。しかし、欠勤が反復継続している、あるいは連続して数日間の欠勤があるといった場合には、就労可否を確認する合理的必要性が生じます。このような状況で診断書の提出を求めることは、原則として適法と考えられています。

　特に就業規則に、
　「連続◯日以上欠勤した場合は診断書を提出すること」
といった規定がある場合には、その規定が根拠になります。

　もっとも、実務で重要なのは「求め方」です。単に「診断書を出してください」と命じるのではなく、

　「今月は7日間欠勤があり、遅刻・早退も複数回あります。会社として就労可能な状態かを確認する必要がありますので、主治医の診断書をご提出いただけますか。」

というように、具体的事実と必要性を丁寧に説明することが不可欠です。

　これは安全配慮義務の観点からも重要です。体調が悪いのであれば、無理をさせないためにも医師の判断が必要になります。つまり、診断書の提出要請は懲罰的措置ではなく、健康配慮と契約関係整理のための手続なのです。

　一方で、提出された診断書に対しては慎重な扱いが求められます。医師の判断には専門的重みがあり、会社の主観で軽々に否定することはできません。診断内容に疑問がある場合でも、直ちに「信用できない」とするのではなく、追加確認の方法を検討することになります。

　会社経営者として重要なのは、診断書提出要請を感情ではなく合理性で説明できる状態にしておくことです。その準備があって初めて、法的に安定した対応が可能になります。

6. 産業医面談の活用方法とその効果

　体調不良による欠勤や遅刻・早退が継続している場合、診断書の取得と並んで有効なのが産業医面談の活用です。産業医が選任されている事業場であれば、これは極めて重要な選択肢となります。

　主治医は医療の専門家ですが、必ずしも会社の業務内容や負荷の実態を詳細に把握しているとは限りません。一方、産業医は職場環境や業務特性を踏まえて意見を述べる立場にあります。

　そのため、

• 現在の業務内容
• 勤務時間や負荷の状況
• 実際の出勤状況
• 職場での様子

　といった具体的情報を提供したうえで面談を実施することにより、就労の可否や配慮の必要性について、より実態に即した意見を得ることが可能になります。

　会社経営者として重要なのは、産業医面談を「疑っているから受けさせる」のではなく、安全配慮義務を適切に履行するための手続きとして位置付けることです。その趣旨を丁寧に説明すれば、不必要な対立は避けられます。

　また、仮に主治医の診断書が提出されている場合でも、産業医の意見を求めること自体は直ちに問題にはなりません。主治医の診断が医学的観点からの評価であるのに対し、産業医は「職場適応」という観点を含めて判断します。両者の視点は必ずしも同一ではありません。

　実務上は、産業医面談を実施することで次のような効果が期待できます。

• 本当に休養が必要な場合、会社として安心して休職対応に移行できる
• 軽減措置で就労可能な場合、具体的な配慮内容を明確化できる
• 問題がないと判断されれば、出勤継続の合理的根拠になる

　特に、後に紛争化した場合には、「会社として医学的専門家の意見を踏まえて判断した」という事実は大きな意味を持ちます。

　会社経営者が単独で医学的判断を下すことは危険です。判断に迷う局面では、医師の専門的意見を活用しながら経営判断を行うことが、結果としてリスクを最小化することにつながります。

7. 主治医と産業医の意見が食い違った場合の判断基準

　実務上悩ましいのが、主治医の診断と産業医の意見が異なる場合です。例えば、主治医は「就労は困難」と記載している一方で、産業医は「業務軽減すれば就労可能」と判断するケースなどが典型です。

　まず前提として、どちらかを機械的に優先すべきという単純なルールはありません。重要なのは、各意見の信用性を具体的事情に基づいて比較検討することです。

　検討要素としては、

• 診察や面談の回数・時間
• 把握している業務内容の具体性
• 医学的根拠の明確さ
• 意見書の記載内容の具体性

　といった事情が挙げられます。

　主治医は継続的な治療経過を把握している強みがありますが、業務内容の詳細までは理解していないこともあります。一方、産業医は職場状況を踏まえた判断が可能ですが、診察回数が限られている場合もあります。

　したがって、単に「会社に近い立場だから産業医を優先する」「主治医だから絶対」という発想は危険です。

　双方の意見の根拠を照合し、どちらの判断がより具体的事実に裏付けられているかを検討する必要があります。

　もっとも、会社経営者が医学的評価の優劣を独自に断定することは困難です。そのため、意見が対立する場合には、

• 追加の意見照会を行う
• 本人の同意を得て情報提供を行う
• 第三の医師の意見を求める

　といった慎重な対応を検討することになります。

　ここで拙速に「働けるはずだ」と判断して就労を強行させれば、安全配慮義務違反のリスクが生じます。逆に、本来就労可能であるにもかかわらず無制限に欠勤を認めれば、組織秩序や公平性に影響します。

　このような局面は、会社にとって法的リスクを伴う高度な経営判断です。迷いが生じる場合には、医師や法的専門家と連携しながら、証拠に基づく判断を行うことが不可欠です。

8. 仮病が判明した場合の懲戒処分とリスク管理

　面談や医師の意見聴取などを経て、明確な証拠により仮病であることが判明した場合、会社経営者としては懲戒処分を検討することになります。

　もっとも、ここで注意すべきは「疑わしい」では足りないという点です。懲戒処分は企業秩序維持のための強力な措置であり、客観的合理性と社会的相当性が求められます。証拠が不十分なまま処分を行えば、無効と判断されるリスクが高くなります。

　仮病が明確になった場合、問題となるのは、

• 虚偽申告による就業規則違反
• 信頼関係の破壊
• 無断欠勤や服務規律違反

といった点です。

　処分の種類としては、譴責や減給、出勤停止などが考えられますが、直ちに解雇が相当となるケースは限定的です。特に、初回の不正や影響が軽微な場合には、いきなり重い処分を科すことはリスクが高いといえます。

　また実務上は、本当に仮病であった場合、厳しい追及をしなくても、本人が心理的負担から自主退職に至るケースも少なくありません。虚偽を継続することは、多くの人にとって大きな負担だからです。

　重要なのは、懲戒を「感情的制裁」として行わないことです。

• 就業規則に根拠があるか
• 事実関係は客観的証拠で裏付けられているか
• 弁明の機会を与えたか
• 処分の重さは相当か

　これらを慎重に検討する必要があります。

　仮病対応は、疑いの段階よりも「判明後」のほうが法的リスクが高まることもあります。会社経営者としては、処分そのものよりも、後に争われた場合に耐え得るプロセスを踏んでいるかが重要です。

　不適切な懲戒は、地位確認請求や未払賃金請求などの重大な紛争に直結します。したがって、処分を行う場合には、慎重な法的整理を前提とすることが不可欠です。

9. 欠勤が続く場合の休職対応と実務上の留意点

　体調不良による欠勤が一定期間継続し、短期的な回復が見込めない場合には、休職制度の適用を検討する局面に入ります。ここで重要なのは、感情的な判断ではなく、就業規則に基づいた冷静な制度運用です。

　まず確認すべきは、就業規則に定める休職事由および発令要件です。多くの企業では、「私傷病により就労不能な場合」や「一定期間の欠勤が継続した場合」に休職とする規定があります。この要件を充たしているかを、診断書や産業医の意見を踏まえて客観的に判断します。

　休職は懲戒処分ではありません。就労不能状態にある従業員の身分を一定期間維持するための制度です。したがって、「働けないのであれば契約違反だ」という短絡的な整理ではなく、まずは制度に沿って整理することが適切です。

　一方で、無限定に在籍を認め続けることもできません。休職期間が満了してもなお就労不能な場合には、自然退職や解雇の問題に発展します。この局面では、復職可能性の有無が極めて重要になります。

　実務上は、復職判断の際に、単に「元の業務が完全にできるか」という基準だけでなく、合理的な業務軽減で対応可能かという視点も検討対象になります。ただし、企業に過度な負担を強いる義務まであるわけではありません。あくまで合理的範囲での検討です。

　ここで判断を誤ると、「本来復職可能だったのに不当に退職扱いにした」と争われる、あるいは逆に「復職させた結果症状が悪化した」と安全配慮義務違反を問われるという、いずれのリスクも生じ得ます。

　休職対応は、体調不良問題の最終局面に近い重要な経営判断です。形式的な処理ではなく、医師の意見、就業規則、これまでの経緯を総合的に踏まえて、慎重に進める必要があります。

　体調不良をめぐる欠勤対応は、初期の面談から診断書取得、産業医活用、そして休職・復職判断に至るまで、すべてが連続したプロセスです。どこか一段階でも対応を誤ると、後戻りは容易ではありません。

　会社経営者として法的リスクを最小化しつつ企業秩序を守るためには、個別事情を踏まえた専門的判断が不可欠です。対応に迷われた場合には、問題が深刻化する前に、労務問題に精通した弁護士へご相談いただくことをお勧めします。早期の適切な整理こそが、会社を守る最善策となります。

10. 会社経営者が法的リスクを最小化するための実践的対応策

　体調不良を理由とする欠勤・遅刻・早退の問題は、単発の労務管理の話ではありません。放置すれば組織規律に影響し、拙速に対応すれば法的紛争に発展する可能性があります。会社経営者に求められるのは、感情的判断ではなく、一貫性と証拠に基づく経営判断です。

　まず重要なのは、初期対応から記録を徹底することです。出勤状況、面談内容、提出書類、医師の意見などを時系列で整理しておくことで、後に判断の合理性を説明できる状態を作ります。問題は「どう判断したか」だけでなく、「どのような資料と手順を踏んだか」が問われます。

　次に、対応基準を場当たり的に変えないことです。同様の事案に対して判断が大きく異なると、不公平感が生じるだけでなく、紛争時に不利な事情となります。就業規則と実務運用を整合させ、基準に沿って運用することが不可欠です。

　さらに、医学的判断を経営者単独で行わないことも重要です。主治医や産業医の意見を踏まえ、必要に応じて専門家の助言を受けながら判断することで、安全配慮義務違反のリスクを低減できます。

　そして最後に強調したいのは、問題が深刻化してから対応するのでは遅いという点です。欠勤が長期化してから、あるいは懲戒処分を検討する段階になって初めて専門家に相談するのでは、選択肢が大きく制限されることがあります。

　体調不良を理由とする欠勤問題は、企業経営におけるリスク管理そのものです。適切な初動対応と法的整理を行うことで、多くの紛争は未然に防ぐことができます。

　個別事案ごとに事情は大きく異なります。判断に迷われる場合には、早い段階で労務問題に精通した弁護士に相談し、法的リスクを可視化した上で対応方針を決定することをお勧めします。会社経営者として守るべきは、感情ではなく企業の持続的価値です。

最終更新日2026/2/27