問題社員120 初めての業務を嫌がる。

　「初めての業務を振っただけなのに、露骨に嫌がられる」「不安だと言われて話が進まない」という状況は、実務上決して珍しいことではありません。初めての仕事には失敗への不安がつきものであり、経験や自信が十分でない社員ほど消極的な態度を取りやすいものです。

　本記事では、初めての業務を嫌がる社員への対処法について、会社経営者がどのような順序で判断すべきかを解説します。

01初めての業務を嫌がる社員は珍しくない｜まず確認すべき業務命令の権限

　「不安だ」「嫌だ」という気持ちがあるからといって、常に業務を免除しなければならないわけではありません。企業は限られた人員で事業を回しており、業務を誰かに任せなければ成り立たない場面も多くあります。一方で、初めての業務を嫌がる社員が出てきた場合にすぐ「問題社員だ」と決めつけるのも適切ではなく、感情論だけで判断せず、法的な枠組みとマネジメントの両面から冷静に検討することが求められます。

　その前提として、まず確認すべきなのが、会社にその業務を命じる権限があるかどうかという点です。会社は労働契約を結ぶことで一定の範囲内で業務を命じる権限を持ちますが、労働契約で予定されていない業務を一方的に命じることはできません。特に正社員の場合、就業規則や雇用契約書に「業務内容は会社の定める業務とする」といった規定が置かれていることが一般的であり、現在担当していない業務であっても、事業内容との関連性があり合理性が認められる範囲であれば、労働契約上予定されている業務に含まれると判断されることが多くなります。もっとも、業務内容が極端にかけ離れているケースでは、業務命令として問題視される可能性がある点に注意が必要です。

02雇用形態による違いと、権限があっても無条件にやらせてよいわけではない理由

　初めての業務を嫌がる社員への対応では、雇用形態の違いを踏まえた検討が必要です。正社員については業務内容が比較的広く予定されているケースが多く、「事業に関連する業務で、合理性がある範囲」であれば、初めての業務であっても業務命令として有効と判断されやすい傾向にあります。一方、契約社員やパート・アルバイトの場合は、契約書や雇用条件通知書に業務内容が具体的に限定されていることが多いため、その範囲を超える業務を命じると、契約外業務として拒否される正当な理由になり得ます。同じ職場で働いているからといって同じように命じてよいわけではなく、雇用形態ごとの契約内容を踏まえて判断する必要があります。

　業務命令として有効な範囲に入る仕事であっても、その命じ方や内容によっては権限の濫用と評価される可能性があります。十分な説明や準備をせずにいきなり難易度の高い業務を丸投げしたり、失敗した際に強く責任追及したりする対応は、社員の不満や反発を招きやすくなります。初めての業務には教育や引き継ぎ、サポートが通常必要であることを踏まえ、業務命令の正当性は内容だけでなく与え方も含めて評価されるという点を意識する必要があります。

03マネジメント視点での判断とサポート体制の整備

　業務命令として可能であっても、それを本当に今その社員にやらせるべきかどうかは、マネジメントの視点から検討する必要があります。単に「人が足りないから」という理由だけで初めての業務を振ると納得感が得られにくい一方、「将来的にこの業務を担ってもらうため」といった明確な意図がある場合には、多少の不安があっても挑戦させる合理性があります。社員のこれまでの経験や性格、失敗した場合のリスクの大きさもあわせて考慮し、段階的に関与させるなどの工夫が有効な場合があります。

　初めての業務を任せる際は、サポート体制とリスク管理をどこまで用意しているかも重要です。業務の目的、全体像、どこまでを任せるのか、最終的な責任は誰が負うのかを事前に明確にしておくことが求められます。専門性が高い業務やミスが問題になりやすい業務については、最低限の手順説明やマニュアル、相談先の明示が望まれます。また、失敗が生じた場合にどうフォローするかをあらかじめ想定しておき、過度な叱責や責任追及を避けることも重要です。初めての業務だからこそ、一時的に管理の密度を高めるという発想が、将来的に安定して業務を任せるための投資になります。

04面談による説得と、業務命令を明確に出す重要性

　サポート体制を整えてもなお初めての業務を嫌がる社員がいる場合、正式な面談の場を設けることが重要です。会議室など場所を改め、業務として時間を確保した面談を行うことで、会社として重要なテーマであるというメッセージが伝わります。まずは社員が何を不安に感じているのかを整理し、「分からない」「失敗が怖い」といった点であればサポートや進め方の工夫で解消できる場合が多くあります。一方、「やったことがないから」「気が進まないから」といった理由だけで拒否していることが明らかになった場合には、業務として必要であり担当してもらうという判断を、はっきり伝えることが求められます。

　面談を十分に行っても、最終的に「結局やるのか、やらないのか」が曖昧なまま終わると、社員は「お願いベースの話だった」と受け取ってしまう可能性があります。業務として必要であり、労働契約上も命令可能な範囲であると判断したのであれば、「これは会社としての業務指示である」という位置づけを言葉として明確に示し、指示の内容と時期を具体化することが不可欠です。曖昧なまま放置することは、後の注意指導や懲戒処分を難しくする大きな要因になるため、出すべき場面では業務命令として整理して伝える姿勢が重要です。

05従わない場合の懲戒処分の考え方と、弁護士に相談すべきタイミング

　業務命令を明確に出したにもかかわらず、正当な理由なく拒否し続ける場合には、次の段階の対応を検討する必要があります。問題の本質は「初めての業務であること」ではなく、会社の業務命令に従わないという点に移っているため、業務命令が労働契約の範囲内であり、必要性・合理性もあり、サポート体制も整えているにもかかわらず拒否する場合には、企業秩序違反として評価されやすくなります。まずは書面による厳重注意を検討し、どの業務命令にどのように従わなかったのかという事実を中心に記載することが重要です。それでも改善が見られない場合には懲戒処分を検討しますが、軽い処分から段階的に進めることが、後の紛争防止につながります。

　初めての業務を嫌がる社員への対応は、業務命令の有効性、マネジメントの在り方、懲戒処分の適否といった複数の論点が絡み合う場面です。業務命令として出すべきか迷っている段階、厳重注意書や懲戒処分を検討し始めた段階、解雇や退職勧奨も視野に入ってきた段階のいずれかに該当する場合には、早めに弁護士へ相談することをお勧めします。まだ大ごとではないと感じる段階こそ、実は最も重要な局面であることが少なくありません。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。業務命令・雇用形態に関するお悩みがございましたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月9日