01法内残業と法定外残業の違い

フレックスタイム制では、清算期間についてあらかじめ定めた総労働時間と、法律上の時間外労働の基準を区別して考えます。所定総労働時間を超えて働いたからといって、そのすべてが法律上の時間外割増賃金の対象になるわけではありません。

法内残業

清算期間の所定総労働時間を超えて働いた時間のうち、法定時間外労働に当たらない部分を、一般に「法内残業」といいます。

所定総労働時間とは、その清算期間に労働者が働くべき時間として、労使協定で定める時間です。一方、法定労働時間の総枠は、法律上の基準に基づいて計算する時間です。

法定外残業（法定時間外労働）

清算期間が1か月以内の場合、原則として、その期間の実労働時間が法定労働時間の総枠を超えた部分が法定時間外労働となります。週40時間制を前提とした基本的な計算式は、次のとおりです。

法定時間外労働には、労働基準法第37条に基づく時間外割増賃金が必要です。割増率は原則として25％以上で、1か月60時間を超える法定時間外労働については50％以上となります。

※特例措置対象事業場や、一定の要件を満たす完全週休2日制の労働者については、総枠の取扱いに特例があります。以下の例は、これらの特例を用いない週40時間制を前提としています。法定休日労働は別に管理します。

清算期間が1か月を超える場合

清算期間が1か月を超える場合は、清算期間全体の総枠だけで判断することはできません。次の時間を法定時間外労働として算定します。

1. 清算期間を1か月ごとに区分した各期間について、週平均50時間を超えて働いた時間
2. 清算期間全体の法定労働時間の総枠を超えた時間のうち、上記1で既に時間外労働として扱った時間を除いた時間

このため、清算期間全体では総枠内に収まっていても、途中の1か月に労働が集中した結果、時間外割増賃金が発生することがあります。

02法内残業に対する賃金の取扱い

法内残業には、労働基準法上の時間外割増賃金を支払う義務はありません。しかし、「時間外割増が不要」ということと、「賃金を支払わなくてよい」ということは別です。所定総労働時間を超えて働いた時間についても、その労働に対応する賃金を支払う必要があります。

基本給等が所定総労働時間分の賃金として定められている場合は、法内残業分の賃金を別途計算して支払います。時間単価は、賃金規程・労働契約の内容や賃金形態を確認して算定します。

法内残業が深夜時間帯（午後10時から午前5時まで）に行われた場合には、時間外割増が不要でも、深夜割増賃金は別途必要です。また、法定休日に働いた時間については、法内残業と一括せず、休日労働として取り扱います。

就業規則や労働契約で、法内残業にも割増賃金を支払うと定めている場合は、その定めに従って支払います。

03就業規則による賃金の定めと注意点

法内残業の賃金は、法定時間外労働の割増賃金と区別して、就業規則・賃金規程・労働契約の内容を整理することが重要です。

① 通常の賃金を支払う場合

法内残業に対する割増の定めがない場合は、その時間に対応する通常の賃金を支払う形が基本となります。対象となる時間、時間単価、締切日・支払日を明確にしておきます。

② 法内残業にも割増賃金を支払う場合

法律上の最低基準を上回り、法内残業にも割増賃金を支払うと定めることは可能です。ただし、「残業」「時間外労働」などの表現だけでは対象が曖昧になる場合があります。所定総労働時間を超えた部分を対象とするのか、法定時間外労働のみを対象とするのかを区別して記載します。

③ 定額の手当等に含める場合

法内残業分の賃金を定額の手当等で支払う設計では、何の労働に対する賃金なのか、対象範囲や金額、実際に支払うべき額との関係を明確にする必要があります。

「月給に含めている」と説明するだけで、追加の支払いが不要になるわけではありません。定額で支払った額に不足があれば精算が必要です。法定時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金も含める場合には、それぞれの支払対象や区分を確認する必要があります。

04法内残業の実務上の管理方法

実労働時間を記録し、区分して集計する

フレックスタイム制でも、会社は実労働時間を適切に把握する必要があります。始業・終業時刻や休憩時間を記録し、法定休日労働・深夜労働を区分して集計します。

年次有給休暇を取得した日の取扱いや、清算期間途中の入社・退社等についても、通常の実労働時間とは区別して確認します。勤怠システムを利用している場合も、所定総労働時間や清算期間、割増の設定が会社の規程と一致しているかを点検します。

清算期間と賃金支払日を整合させる

所定総労働時間を超えた時間に対応する賃金は、その清算期間について精算します。超過時間を次の清算期間の労働時間に充当し、賃金を支払わずに処理することはできません。

清算期間が1か月を超える場合でも、毎月の賃金支払いが不要になるわけではありません。毎月支払う賃金と、清算期間終了時に精算する賃金の範囲・支払時期を、制度に即して整理する必要があります。

36協定と長時間労働も確認する

法定時間外労働や法定休日労働を行わせる場合は、36協定の締結・届出と、その範囲内での運用が必要です。法内残業かどうかの区分だけでなく、時間外労働の上限や、労働時間の偏り、従業員の健康管理も確認します。

05法内残業と就業規則整備のポイント

制度の名称や賃金規程の文言だけを整えても、勤怠集計や給与計算と食い違っていれば、未払賃金の問題につながります。会社としては、次の事項を一体として確認することが大切です。

• 清算期間と、その期間の所定総労働時間が明確になっているか
• 法内残業と法定時間外労働を区別しているか
• 法内残業分の時間単価と、割増を支払う範囲が明確か
• 定額の手当等がある場合、対象範囲と不足額の精算方法が明確か
• 清算期間が1か月を超える場合の月ごとの計算に対応しているか
• 賃金の締切日・支払日と、実際の給与計算が整合しているか

法内残業への支払いを減らす目的だけで所定総労働時間を増やすことは、労働条件の不利益変更など、別の問題を生じさせる場合があります。既存の労働契約や賃金制度、実際の働き方を踏まえて検討する必要があります。

当事務所では、会社側・経営者側の立場から、フレックスタイム制の運用、就業規則・賃金規程の整備、未払残業代への対応についてご相談をお受けしています。

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