|
1
|
割増賃金として有効とされるには「明確区分性」と「対価性」の2要件が必要 定額残業代が割増賃金（残業代）の支払として認められるためには、①定額残業代部分とその他の賃金が明確に区分されていること（明確区分性）、②定額残業代が時間外労働等の対価として支払われていること（対価性）の2要件が必要です（日本ケミカル事件最高裁平成29年7月7日判決等参照）。 |
|
2
|
設定時間数を超えた残業には、超過分の割増賃金を別途支払う義務がある 定額残業代で設定した時間数を超えて残業が発生した場合は、超過分の割増賃金を別途支払わなければなりません。超過分を支払わない運用は未払残業代の請求につながります。 |
|
3
|
労働契約書・就業規則に制度内容を明示することが不可欠 みなし残業時間数・金額・対象時間帯（時間外・深夜・休日）等を労働契約書や就業規則に明示しなければ、制度自体が労使で合意されていないと判断されるリスクがあります。 |
01定額残業代（みなし残業代）とは
定額残業代とは、あらかじめ「一定時間分の時間外労働等に対する割増賃金」を固定額として毎月の給与に含めて支払う仕組みのことです。通常は、基本給や各種手当とは別に、月に一定時間分の残業代をみなし額として先に支給し、その時間数を超えた分は別途支払います。
この仕組み自体は違法ではありません。ただし、割増賃金の支払として法的に有効と認められるためには、最高裁判例（日本ケミカル事件最高裁平成29年7月7日判決等）が示した要件を満たすことが必要です。要件を満たさない定額残業代は無効とされ、実際の時間外労働に対する割増賃金が別途未払いになっているとして、請求を受けるリスクがあります。
02要件① 明確区分性
定額残業代として支給する部分と、それ以外の賃金（基本給等）が明確に区別されていることが必要です。労働契約書・就業規則・賃金規程等に、以下の事項を明示することが求められます。
明確区分性を満たすために必要な記載事項
・みなし残業時間数（例：「月40時間分の時間外労働に対する割増賃金として」）
・みなし残業代として支払う金額（具体的な金額を明示）
・対象となる割増賃金の種類（時間外・深夜・休日のいずれが含まれるか）
この区分が曖昧であると、支給された賃金の全額が基本給とみなされ、定額残業代部分が割増賃金の支払として認められません。例えば「給与30万円（残業代込み）」という記載だけでは、どの部分が残業代かが不明確であり、明確区分性を満たしません。
03要件② 対価性
定額残業代が、時間外労働・深夜労働・休日労働の対価として支払われるものであること（対価性）が必要です。単に給与管理の便宜や賃金コストを先読みするために支給しているだけでは、実際の割増賃金の支払として認められません。
対価性が認められるためには、定額残業代として設定された金額が、想定される残業時間数に対応した割増賃金の計算額と合理的に対応していることが必要です。設定された金額が実際の残業実績に対して著しく低い場合は、対価性が否定されるリスクがあります。
また、実際の残業実態と全くかけ離れた時間数を設定している場合（例：実態は月80時間の残業があるのに月10時間分のみなし残業代しか設定していない場合）も、対価性の要件を満たさないとして制度が否定されるリスクがあります。
04超過分の割増賃金支払義務
定額残業代制度を適法に運用していたとしても、設定した時間数を超えて残業が発生した場合には、超過分の割増賃金を別途支払う義務があります。
例えば、月40時間分の定額残業代を設定している場合に、実際の時間外労働が月50時間であれば、超過した10時間分の割増賃金を追加で支払わなければなりません。この超過分の支払を怠ることは、未払残業代として請求の対象になります。
実務上は、毎月の実際の時間外労働時間数を正確に把握し、設定した時間数を超えていないかを確認する仕組みを設けることが重要です。超過が生じた月は必ず追払いを行ってください。
05制度が無効とされた場合のリスク
定額残業代制度が無効と判断された場合、定額残業代として支払っていた部分は「基本給の一部」として扱われることになります。その結果、実際の時間外労働に対する割増賃金が全額未払いとなっているとして、多額の請求を受けるリスがあります。
未払残業代の請求権は原則として3年（令和2年3月31日以前の分は2年）遡ることができますので、長期間にわたって制度が無効な運用をしていた場合は、請求額が多額になることがあります。
制度の設計・見直しは、使用者側弁護士または社会保険労務士に相談のうえ行うことを強くお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 給与明細に「みなし残業手当 ○万円」と記載するだけで明確区分性の要件を満たしますか。
A. 給与明細への記載は有用ですが、それだけでは不十分です。明確区分性の要件を満たすためには、労働契約書または就業規則に、みなし残業時間数・金額・対象時間帯（時間外・深夜・休日のいずれを含むか）を明示することが必要です。給与明細はあくまで月次の通知書にすぎませんので、契約書・就業規則への明示が基本です。
Q2. 定額残業代の時間数を多めに設定しておけば超過分の支払が発生しにくくなるので、多めに設定したほうがよいですか。
A. 時間数を多めに設定すること自体は違法ではありませんが、注意が必要です。設定した時間数に対応する割増賃金の金額が実態とかけ離れて少ない場合（例：月80時間分と定めているのに支給額が月10時間相当の金額）、対価性の要件を欠くとして制度が無効となるリスがあります。また、長時間の時間外労働を前提とした制度設計は、過重労働・労災リスクの観点からも問題があります。設定時間数と金額は実態に合ったものにしてください。
Q3. 定額残業代制度を導入すれば、残業時間の管理が不要になりますか。
A. なりません。定額残業代制度を導入しても、実際の労働時間の把握・管理義務は免除されません（労働安全衛生法66条の8の3等）。設定した時間数を超えているかどうかを確認するためにも、実際の時間外労働時間を正確に把握することが必要です。時間管理を怠ると、超過分の未払い残業代が積み重なるだけでなく、過重労働による労災事故のリスクも高まります。
Q4. 現在の定額残業代制度に問題があるかどうか、どのように確認すればよいですか。
A. まず、①労働契約書・就業規則にみなし残業時間数・金額・対象時間帯が明示されているか、②設定時間数と支給金額が実態の残業実績と合理的に対応しているか、③設定時間数を超えた月に超過分を支払っているかの3点を確認してください。これらのいずれかに問題がある場合は、制度の見直しが必要です。過去の未払分についても確認が必要になる場合がありますので、使用者側弁護士に相談することをお勧めします。
最終更新日：2026年2月25日
