私傷病休職の休職事由が消滅したかどうかの判断基準

　従業員が私傷病（プライベートな怪我・病気）による休職をしている場合、休職事由の消滅、すなわち「復職可能な状態か」を判断することは、会社経営者にとって重要な労務管理の課題です。曖昧なまま対応するとトラブルを招く可能性があるため、法的観点と実務での判断基準を整理します。

1. 休職事由が消滅しているかの基本的な考え方

　休職事由が消滅したかどうかを判断するための基本的な考え方は、当該社員が従前の職務を通常程度に行える健康状態に回復しているかどうかです。つまり休職の原因だった怪我や病気の影響が解消され、通常の労務提供が可能と思われる状態であれば、休職事由は消滅したと考えます。

　ただし、これは単に本人の申告だけで判断できるものではありません。客観的な情報や医師の診断書などを根拠に判断することが必要です。

2. 判断の基準になるポイント

医師による診断書・意見の活用

　復職判断で最も重視されるのは、医師の意見や診断書です。医師が「従前の職務を行える」と判断している場合、休職事由が解消していると評価できます。一方で「業務の遂行に支障がある」とされている場合は、追加の治療や休養が必要です。

職務内容との適合性

　同じ回復状態であっても、職務内容によって復職可能かどうかは異なります。デスクワーク中心の業務と、立ち仕事や腰への負担が大きい現場業務とでは判断が変わる可能性があります。したがって、職務内容と社員の健康状態を照らし合わせて検討することが必要です。

例外的判断としての配置可能性

　原則として「従前の職務を通常程度に行えるか」が基準ですが、例外的に他の配置可能な業務があるかどうかを検討することもあります。たとえば、医師と相談のうえで負担の少ない業務へ一時的に配置転換し、段階的に通常業務へ戻す方法なども選択肢として考えられます。

3. 経営者が注意すべき実務リスク

客観性の欠如がトラブルに

　復職の判断を社内だけで行い、客観的な根拠を残さないまま進めると労務トラブルにつながる可能性があります。特に休職が長期化していた場合や、現場復帰に不安がある場合は、医師の意見書や復職可能性に関する文書を丁寧に取得・保存することが重要です。

安全配慮義務との関係

　休職・復職対応は、会社の安全配慮義務と深く関わります。復職後に再発や事故が起きた場合、会社側の対応が適切でなかったとして責任を問われるリスクがあります。復職可否の判断は慎重に行い、必要に応じて医師との面談や産業医の意見を取り入れることが望ましいです。

4. 休職事由消滅判断フロー（例）

申告の受領

　社員から復職の申し出を受ける。

医師の意見書取得

　担当医に「通常業務を行えるか」の診断・意見を得る。

職務内容と照合

　従前の業務と健康状態の照合を行う。

産業医・顧問医の評価（必要時）

　より専門的な見地から判断材料を得る。

最終判断と記録の保存

　判断理由を文書化し、労務ファイルに保管する。

5. まとめ：判断は客観的・安全配慮を前提に

　従業員の私傷病による休職事由が消滅したかどうかは、単なる本人申告や感覚では判断できません。医師の診断・職務内容・配置可能性などを総合的に検討したうえで、客観的な判断を行う必要があります。また、復職対応は従業員の安全と会社の労務管理責任の両方に直結するため、慎重な対応が求められます。