法定休日と所定休日の違いを教えてください。
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法定休日（労基法35条）は1週間に最低1日。この日の労働には35%以上の割増賃金が必要 法定休日は法律（労基法35条）が使用者に与えることを義務付けた休日であり、法定休日に労働させた場合は休日労働として35%以上の割増賃金の支払いが必要です。 |
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所定休日は会社が就業規則等で定めた休日。この日の労働には35%の休日割増は不要だが時間外割増が必要になることがある 所定休日に労働させた場合は35%の休日割増賃金は不要ですが、その労働時間が1日8時間・週40時間を超えれば時間外割増（25%以上）が必要です。深夜の場合は深夜割増も必要です。 |
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どの日が法定休日かを就業規則に明示することが必須 法定休日を明確に定めていないと、全ての休日が法定休日とみなされるリスクがあります。就業規則に「○曜日を法定休日とする」と明示し、法定休日と所定休日を区分することが重要です。 |
目次
01法定休日とは（労基法35条）
法定休日とは、労働基準法が使用者に与えることを義務付けた休日のことです。労基法35条は「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない」と定めています（週1日の原則）。ただし、4週間を通じて4日以上の休日を与えることでも足ります（変形休日制）。
法定休日に従業員を労働させた場合は「休日労働」として扱われ、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払う義務が発生します（労基法37条1項）。これは時間外労働の割増率（25%）より高い割増率です。
なお、法定休日は「週1日」が最低限ですので、例えば週休2日制の場合には2日のうちの1日が法定休日、もう1日が所定休日（後述）ということになります。
02所定休日とは
所定休日とは、法定休日とは別に、労働契約や就業規則によって会社が任意に設定した休日のことです。法律が付与を義務付けているわけではなく、会社が労働条件として定めるものです。
週休2日制における2日目の休日（法定休日でない方の休日）、土曜日・祝日・年末年始・夏季休業等が所定休日として設定されることが多いです。
所定休日に従業員を労働させた場合、35%の休日割増賃金は不要です。ただし、所定休日の労働であっても、その週の総労働時間が40時間を超える部分や1日8時間を超える部分については、時間外労働として25%以上の割増賃金の支払いが必要になります。深夜（午後10時〜翌午前5時）の労働についても、25%の深夜割増賃金が必要です。
03法定休日と所定休日の違いの比較
法定休日と所定休日の比較
法定休日（労基法35条）
・根拠：労働基準法（週1日または4週4日）
・付与義務：あり（法的義務）
・この日に労働させた場合の割増率：35%以上の休日割増賃金
・深夜に及ぶ場合：さらに25%の深夜割増が重複適用
所定休日（会社が任意に定める）
・根拠：就業規則・労働契約等
・付与義務：なし（会社が任意に設定）
・この日に労働させた場合の割増率：35%の休日割増は不要
・ただし1日8時間・週40時間超の部分は25%以上の時間外割増が必要
・深夜に及ぶ場合：25%の深夜割増が必要
最も重要な違いは割増率です。法定休日の労働には35%の休日割増賃金が発生しますが、所定休日の労働には（時間外・深夜に当たらない限り）原則として割増賃金の支払義務は生じません。この35%と25%の差は、実務上大きな影響を持ちます。
04どの日が法定休日かを就業規則で明示することの重要性
週休2日制やシフト制など、休日が複数ある職場では、どの休日が法定休日に該当するかを明確に定めることが極めて重要です。
法律上、法定休日を特定の曜日に固定する義務はありません。しかし、就業規則や労働条件通知書で法定休日を明示していないと、労働基準監督署の指導や裁判において全ての休日が法定休日とみなされる可能性があります。全ての休日が法定休日とみなされると、その全ての日の休日出勤に35%の割増賃金が必要となり、多額の未払残業代が生じることになります。
就業規則には「日曜日を法定休日とする」「土曜日を所定休日とする」というように、法定休日と所定休日を明確に区分して記載することをお勧めします。シフト制の場合は「各週のシフト表において指定された週休1日を法定休日とする」などの定め方も考えられますが、不明確な定め方はリスクになります。
05休日労働が発生した場合の割増賃金の計算
法定休日に労働した場合と所定休日に労働した場合とでは、割増賃金の計算が異なります。
法定休日に労働した場合
・全時間について：通常賃金＋35%の休日割増賃金
・深夜（午後10時〜翌午前5時）に及ぶ場合：さらに25%の深夜割増を重複適用（合計60%以上）
・注意：法定休日の労働時間は、週の時間外労働時間には算入されません。
所定休日に労働した場合
・所定休日労働であっても、その週の総労働時間が40時間を超えた部分や1日8時間を超えた部分は：通常賃金＋25%以上の時間外割増賃金
・深夜（午後10時〜翌午前5時）に及ぶ場合：さらに25%の深夜割増が必要（合計50%以上）
・法定労働時間内に収まる所定休日労働については：追加の割増賃金は不要（通常賃金のみ）
06会社経営者が押さえるべき実務ポイント
実務上、特に注意が必要なのは以下の点です。
まず、就業規則に法定休日と所定休日を明確に区分して記載することです。「日曜日＝法定休日・土曜日＝所定休日」のように、どの日が法定休日かを明示してください。記載がない、または不明確な場合は、後に全ての休日が法定休日とみなされるリスクがあります。
次に、シフト制・変形労働時間制を採用している部署では、前もって「この週の法定休日はどの日か」を社内カレンダーや勤務表で特定することが実務上有効です。不特定のままにしておくと、管理上のトラブルが生じやすくなります。
また、勤怠管理システムに法定休日・所定休日の区分を正確に設定し、休日出勤が発生した際に自動的に正しい割増率が適用されるよう管理することをお勧めします。
定期的に労務監査を行い、法定休日・所定休日の区分と割増賃金の計算が適切に行われているかを確認することも重要です。誤った管理が長期間続くと、多額の未払残業代が蓄積されることがあります。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 当社は週休2日制（土日休み）ですが、就業規則に「法定休日」の記載がありません。この場合、土曜日・日曜日の両方が法定休日になってしまいますか。
A. 法定休日（週1日）がどの日かを就業規則で明示していない場合、労働基準監督署や裁判所は「どの日が法定休日か特定されていない」と評価する可能性があります。この場合、土日両日の出勤に対して35%の休日割増賃金が必要となるリスがあります。就業規則に「日曜日を法定休日、土曜日を所定休日とする」などと明示し、どちらの日が法定休日かを特定することをお勧めします。
Q2. 所定休日に出勤させた場合、必ず割増賃金を支払わなければなりませんか。
A. 必ずしも割増賃金が必要なわけではありません。所定休日の労働であっても、その日・その週の労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内に収まる場合は、追加の割増賃金は不要です。例えば、週の他の日の労働時間が少なく、所定休日に出勤しても週40時間を超えない場合は、通常の賃金を支払えば足ります。ただし、週40時間を超えた部分は時間外割増（25%以上）が必要ですので、週全体の労働時間を管理することが重要です。
Q3. 法定休日の出勤に「振替休日」を与えれば、35%の割増賃金を支払わなくてよいですか。
A. あらかじめ適切な振替休日を設定した場合は、休日の振替が行われるため、出勤した日は法定休日ではなく通常の労働日となります。この場合、35%の休日割増賃金は不要です。ただし、振替休日を事前（出勤前日まで等）に指定しておくことが必要であり、事後的に「代休」を与えるだけでは35%の休日割増賃金の支払義務は免れません。また、振替の結果として週40時間を超えた場合は時間外割増が必要です。「振替休日（事前の振替）」と「代休（事後的な休暇付与）」を混同しないよう注意してください。
Q4. 祝日は法定休日ですか。
A. 祝日は労基法上の法定休日ではありません。祝日を休日にするかどうか・祝日を出勤した場合に割増賃金を支払うかどうかは、労基法上は会社が就業規則で定めることになります。就業規則で「祝日は所定休日とする」と定めていれば祝日も所定休日として扱われます。就業規則に「祝日は休日とする」等の規定がない場合は、そもそも休日ではなく通常の労働日と扱われますので注意が必要です。
Q5. シフト制で働いている社員の場合、法定休日はどのように特定すればよいですか。
A. シフト制の場合、特定の曜日を法定休日と固定することが難しいケースがあります。この場合は就業規則に「各週のシフト表において、週1日の休日のうち最初の休日（または特定の休日）を法定休日とする」などと定めたり、シフト表上で「法定休日」と「所定休日」を明記する方法をとることが考えられます。いずれにせよ、法定休日と所定休日の区分が客観的に明確になるようにしておくことが重要です。具体的な就業規則の設計は弁護士または社会保険労務士に相談することをお勧めします。
最終更新日：2026年2月25日
