「部長」といった役職の社員に対して残業代（時間外・休日労働の割増賃金）を支払わなくても良いかどうかは、単に役職名だけで決まるものではありません。日本の労働基準法では、管理監督者に該当する場合のみ残業代の支払い義務が免除されますが、その判断には厳格な基準があります。安易な判断は未払い残業代リスクにつながるため、実務上しっかり押さえておくことが重要です。

そもそも「管理監督者」とは何か？

　労働基準法第41条第2号では、労働時間・休憩・休日の規制が適用されない労働者として「監督若しくは管理の地位にある者」を挙げています。一般的には「管理職」という言い方がされますが、肩書だけで管理監督者になるわけではありません。

　つまり、部長や課長といった役職名であっても、実務上の職務や裁量、待遇等が法律でいう管理監督者の要件に該当しない場合は、通常の社員と同様に残業代を支払う必要があります。

管理監督者と認められるための3つのポイント

　管理監督者として扱われるためには、以下のような実態に基づく判断基準をすべて満たす必要があります。

1. 経営者と一体的な職務内容・権限

　管理監督者として認められるには、単に部下を管理するだけでなく、経営者と一体的に労務管理等の職務を担当しているかが重要です。

　たとえば、採用や人事評価・異動決定などに実質的な関与があるなど、経営判断に近い立場であることが求められます。

2. 出退勤に裁量があること

　管理監督者としての地位があるかどうかを見極める重要な要素の一つが、出退勤や労働時間の裁量があるかどうかです。

　定時出社・退社の管理を受けず、自ら業務時間を決められる裁量があるかが判断材料となります。

3. 処遇（待遇）の実質

　役職手当が支給されているかという形式的な待遇にとどまらず、総合的な処遇が一般の労働者と明確に異なるかどうかも重要です。

　具体的には、管理監督者としての職務の重要性に見合った待遇や責任があるかが判断されます。

管理監督者と認められても「深夜割増」は必要

　管理監督者に該当すると、時間外割増賃金・休日割増賃金の支払い義務は免除されますが、例外があります。

　それは、**深夜労働（午後10時から午前5時まで）**についての割増賃金です。管理監督者であっても深夜割増賃金の支払い義務は残ります。

「役職名＝管理監督者」と考えてはいけない理由

　企業内でよくある誤解として、「部長という役職だから残業代不要」「課長だから管理職だろう」と判断するものがありますが、形式的な役職名だけでは判断できません。

　裁判例や労働基準監督署の運用では、先述の3つのポイントを基に実態を総合的に評価し、場合によっては役職があっても管理監督者と認められないケースが多くあります。

まとめ：管理監督者の実態を評価する視点

　管理監督者として扱うかどうかは、単なる役職ではなく、実際の業務内容・裁量・待遇の実態を総合的に判断する必要があります。

　次の点を検証し、文書化・客観的な根拠を残すことが重要です：

• 経営者と一体的な責任・権限を有しているか

• 出退勤について裁量を有しているか

• 職務内容と待遇が一般労働者と異なるか

　適切な評価がないまま管理監督者として扱うと、労働基準監督署の是正や未払い残業代請求リスクが生じるため、慎重に制度設計・運用を行うことが会社経営者にとって不可欠です。

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