所定始業時刻より早く来ている時間は「労働時間」になる？会社側が判断すべきポイント
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「労働時間」かどうかは出社時刻ではなく使用者の指揮命令下にあったかどうかで決まる 始業時刻前の早出が「労働時間」に該当するかどうかは、その時間に使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで判断されます。早く来ているという事実だけでは労働時間になるとも、ならないともいえません。 |
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会社の指示・義務がある早出は労働時間になる可能性が高い 朝礼・交替制の引継ぎ・始業前のメールチェック義務など、会社の指示に基づく早出は、使用者の指揮命令下にある時間として労働時間と評価される可能性が高いです。 |
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自主的な早出は原則として労働時間にならない 遅刻防止のために自主的に早く来ているだけで、会社からの指示も業務上の義務もない場合は、使用者の指揮命令下にあるとは評価されず、労働時間にならない可能性が高いです。 |
目次
01「労働時間」とは何か
労働基準法上の「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します（最高裁平成12年3月9日・三菱重工長崎造船所事件判決参照）。時給の発生・残業代の計算の基礎となる「労働時間」は、タイムカードの打刻時刻や物理的な在社時間ではなく、「使用者の指揮命令下に置かれていたかどうか」という実態で判断されます。
したがって、従業員が所定の始業時刻より早く出社していたとしても、その時間が自動的に労働時間になるわけではありません。何をしていたか・会社の指示があったかどうかが判断のポイントになります。
02早出が「労働時間」と認められるケース
次のような場合には、始業時刻前の早出時間も労働時間として評価される可能性が高いです。
早出が「労働時間」と認められやすいケース
業務命令として早出が必要な場合
朝礼・交替制の引継ぎ・ミーティング・機械の準備・開店準備など、会社の指示によって始業前の出社が求められている業務がある場合。
始業前に明確な業務を行っている場合
メールチェック・顧客対応の準備・レジの開設作業など、業務として義務づけられている作業を始業前に行っている場合。
会社が早出を黙認または推奨している場合
会社が明示的に指示していなくても、上司が早出を推奨・黙認し、業務が実質的に始業前から開始されることが常態化している場合。
特に3つ目の「黙認・推奨」のケースは、使用者が「指示していない」と主張しても、実態として指揮命令下に置いていたと評価されるリスがあります。早出が常態化している職場では、会社の認識・対応に注意が必要です。
03早出が「労働時間」と認められないケース
一方で、次のようなケースでは、始業前の早出時間は労働時間とみなされないことが多いです。
早出が「労働時間」と認められにくいケース
本人の裁量で自主的に早く来ている場合
遅刻を防ぐため・通勤の便のため・仕事の都合をつけやすくするためなど、会社からの指示なく本人が自主的に早く出社しているだけの場合。
始業前に業務とは無関係の行為をしている場合
休憩・読書・雑談・個人的な用事など、業務と直接関係のないことをして過ごしている場合。
会社が早出を禁止・抑制している場合
会社が「所定始業時刻前の業務は行わないこと」と就業規則や業務指示で定めており、その周知が徹底されている場合。
ただし、「自主的な早出」「業務外の行為」であることを会社側が立証できるかどうかが問題になります。後のトラブルに備えて、記録・管理の仕組みを整えておくことが重要です。
04判断基準：会社が確認すべき3つのポイント
早出の時間が労働時間に該当するかどうかを判断するにあたり、以下の3つの観点から確認することが実務上の基本です。
労働時間か否かを判断する3つの確認ポイント
① 指揮命令の有無
早出の時間帯に、会社（上司・管理者）から出社時刻や作業内容について明確な指示があったかどうか。指示がなくても、上司が早出を当然視・推奨していた事実があれば指揮命令下にあったと評価されるリスがある。
② 義務性（業務上の必要性）
その早出時間に行っていた行為が、業務遂行上必要不可欠なものだったかどうか。任意の行為か、業務としての義務があったかを確認する。
③ 時間・場所の拘束性
会社の管理下で時間的・場所的に拘束されていたかどうか。会社の施設内で業務関連の準備・作業を行っていた場合は拘束性が認められやすい。
これらの3点を総合的に評価して判断することになります。一つだけでなく、複数の要素が組み合わさることで、使用者の指揮命令下にあったと評価される度合いが高まります。
05会社側の実務上の注意点と対応策
会社として、早出に関する労働時間管理を適切に行うためには、以下の対応が重要です。
まず、就業規則に始業前の業務の取扱いを明記することです。「所定の始業時刻より前に業務を行う場合は、事前に上長の承認を得ること」「承認なき早出時間は労働時間として扱わない」といった規定を設けることで、管理のルールを明確にできます。
次に、早出が常態化している場合の対処です。早出が日常的に見られる職場では、その背景（業務量・人員不足・上司の指示等）を調査することが必要です。業務量の問題であれば人員配置の見直しを検討し、上司の指示による早出であれば適切に労働時間として管理・賃金を支払うことが必要です。
また、早出を「自主的なもの」として扱いたい場合は、会社として積極的に「始業前の業務を行わないよう」周知徹底し、勤怠システムで始業前の入館・打刻も記録として残しておくことが重要です。「知らなかった」「指示していない」という主張だけでは、常態化した早出について使用者の指揮命令下を否定するのが難しくなるケースがあります。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 社員が毎朝30分早く来て自主的に仕事をしています。こちらは指示していませんが、残業代を払わなければなりませんか。
A. 「指示していない」という事実は重要ですが、それだけで労働時間でないと断言できるわけではありません。上司がその早出業務の存在を知りながら黙認・放置していた場合、実質的に指揮命令下にあったと評価されるリスがあります。「自主的な早出」であることを明確にするためには、①就業規則で「始業前の業務は上長承認が必要」と定める、②上司から「始業前の業務は行わないよう」周知徹底する、③実際に早出業務が行われているなら承認手続きを経て適切に労働時間として管理する、のいずれかの対応が必要です。
Q2. タイムカードが始業前から打刻されています。その打刻時刻から労働時間として扱わなければなりませんか。
A. タイムカードの打刻時刻は労働時間の証拠として機能しますが、打刻時刻イコール労働時間開始とは限りません。使用者が、始業前の打刻時刻から実際の始業時刻まで労働が行われていなかったことを立証できる場合は、その時間は労働時間から除外できます。ただし、打刻されている以上、「その時間は労働していなかった」という立証責任は会社側にあると考えておくべきです。始業前に打刻させる運用をしている場合は、実際の業務開始時刻と打刻時刻の乖離を管理するルールを設けることをお勧めします。
Q3. 始業前の朝礼（10分程度）は労働時間になりますか。
A. 会社が義務として参加を求めている朝礼は、使用者の指揮命令下にある時間として労働時間と評価されます。朝礼が事実上任意参加であれば労働時間とならない場合もありますが、出席しないと注意・指導を受ける、出席が慣行として義務化されているという場合は、「事実上の義務」として労働時間と判断されるリスがあります。10分でも毎日積み重なれば、1か月で3時間以上になりますので、適切に労働時間として管理することをお勧めします。
Q4. 「始業前の業務は行わないこと」と周知していれば、社員が勝手に早出しても残業代を払わなくてよいですか。
A. 就業規則・業務指示で「始業前の業務禁止」を明確に定め、十分に周知した場合、それでも社員が自主的に早出して業務を行った時間については、労働時間として扱わなくてよい場合があります。ただし、「禁止している」と言いながら実際には上司が早出業務を黙認・推奨している場合は、周知・禁止が形骸化しているとして、依然として労働時間と評価されるリスがあります。禁止の周知と同時に、管理者レベルでの運用の徹底が不可欠です。
最終更新日：2026年2月25日
