36協定の時間外労働の上限時間に関する基準を教えてください。
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時間外労働の上限の原則は「月45時間・年360時間」 2019年4月施行の働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が労働基準法（36条）に明記されました。原則として、時間外労働の上限は月45時間・年360時間です（1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間・年320時間）。 |
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特別条項を結んでも罰則付きの絶対的上限がある 特別条項付き36協定を締結しても、年720時間以内・単月100時間未満（休日労働含む）・複数月平均80時間以内（休日労働含む）・月45時間超は年6回まで、という罰則付きの上限を超えることはできません。 |
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上限規制違反には罰則がある かつては告示による基準でしたが、現在は法律上の規制となり、違反した場合は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。会社経営者は上限を正確に把握することが不可欠です。 |
目次
0136協定と時間外労働の上限規制
労働基準法は、労働時間を1日8時間・1週40時間以内と定めています（法定労働時間）。これを超えて時間外労働・休日労働をさせるためには、労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります（労基法36条）。
従来、時間外労働の上限は「時間外労働の限度に関する基準」（平成10年労働省告示154号）という行政の告示で定められていましたが、これは法律上の強制力が弱く、特別条項を用いれば事実上無制限に時間外労働をさせることが可能という問題がありました。
そこで、2019年（平成31年）4月施行の働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が労働基準法そのものに明記され、罰則付きの規制となりました（中小企業は2020年4月施行）。現在は、この法律上の上限規制に従って36協定を締結することが必要です。
02原則の上限（限度時間）：月45時間・年360時間
36協定で定めることができる時間外労働の上限（限度時間）は、原則として次のとおりです（労基法36条4項）。
時間外労働の限度時間（原則）
原則（通常の労働時間制）
・1か月：45時間
・1年：360時間
1年単位の変形労働時間制（対象期間3か月超）の場合
・1か月：42時間
・1年：320時間
この限度時間は、原則として超えることができません。臨時的な特別の事情がない限り、月45時間・年360時間（変形労働時間制では月42時間・年320時間）の範囲内で36協定を締結する必要があります。
03特別条項付き36協定による例外と絶対的上限
臨時的に限度時間を超えて時間外労働をさせる必要がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、限度時間を超える時間外労働をさせることが可能です。ただし、特別条項を締結しても無制限になるわけではなく、次の絶対的な上限を超えることはできません（労基法36条5項・6項）。
特別条項付き36協定でも超えられない絶対的上限
① 年720時間以内（時間外労働のみ）
② 単月100時間未満（時間外労働＋休日労働の合計）
③ 複数月平均80時間以内（時間外労働＋休日労働の合計。2〜6か月のいずれの平均も80時間以内）
④ 月45時間（変形労働時間制は42時間）を超えることができるのは年6回（6か月）まで
特に注意が必要なのは、②と③が「休日労働を含む」合計時間で判断される点です。時間外労働だけでなく、法定休日労働の時間も合算して、単月100時間未満・複数月平均80時間以内に収めなければなりません。①の年720時間は時間外労働のみで判断される点と区別して理解することが重要です。
04上限規制違反の罰則
現行の上限規制は、かつての告示と異なり、労働基準法上の規制です。上限規制に違反して時間外労働・休日労働をさせた場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります（労基法119条）。
つまり、特別条項付き36協定を締結していても、実際の時間外労働・休日労働が絶対的上限（単月100時間未満・複数月平均80時間以内等）を超えれば、法律違反となり処罰の対象になります。36協定で定めた延長時間の範囲内であっても、法律上の絶対的上限を超えることは許されません。
05会社経営者が押さえるべき実務ポイント
まず、自社の36協定が現行の上限規制に適合しているかを確認してください。古い様式（平成30年以前の特別条項）のまま運用している場合、現行法に適合していない可能性があります。36協定は所定の新様式で締結・届出する必要があります。
次に、実際の時間外労働・休日労働の時間を毎月正確に把握し、絶対的上限（単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年720時間以内・月45時間超は年6回まで）を超えないよう管理する仕組みを設けてください。特に、複数月平均80時間の管理は、過去2〜6か月のいずれの平均も超えないようにする必要があり、月次での累積管理が不可欠です。
なお、建設業・自動車運転業務・医師等の一部業種については、上限規制の適用に経過措置や特例が設けられていましたが、2024年4月からこれらの業種にも上限規制が適用されています（一部に特例あり）。自社が特例業種に該当する場合は、適用される上限を個別に確認してください。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 「単月100時間未満」と「複数月平均80時間以内」に休日労働が含まれるのはなぜですか。
A. これらの上限は、長時間労働による健康障害（過労死等）を防止する観点から設けられたものです。健康への影響は時間外労働か休日労働かを問わず、実際に働いた長時間労働の総量によって生じるため、休日労働も含めた合計時間で判断することとされています。一方、年720時間の上限は時間外労働のみで判断されます。この違いを正確に理解して管理することが重要です。
Q2. 特別条項を使えるのは「臨時的な特別の事情」がある場合だけと聞きました。どのような事情ですか。
A. 特別条項を使えるのは、通常予見できない業務量の大幅な増加等、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。具体的には「予算・決算業務」「ボーナス商戦に伴う繁忙」「納期のひっ迫」「大規模なクレームへの対応」「機械トラブルへの対応」などが例として挙げられます。「業務の都合上必要なとき」「業務多忙のとき」のような恒常的・抽象的な理由は認められません。特別条項に記載する事由は、できる限り具体的に定める必要があります。
Q3. 36協定を締結・届出していれば、上限の範囲内なら残業代を支払わなくてよいのですか。
A. いいえ。36協定は時間外労働・休日労働をさせることを適法にする（刑事罰を免れる）ための手続きにすぎず、割増賃金の支払義務とは別の問題です。36協定の範囲内であっても、実際に時間外労働・休日労働をさせた場合は、所定の割増賃金（時間外25%以上、休日35%以上等）を支払わなければなりません。「36協定があるから残業代不要」という理解は誤りです。
Q4. 月60時間を超える時間外労働の割増率が引き上げられたと聞きました。中小企業にも適用されますか。
A. 月60時間を超える時間外労働については、割増率が50%以上となります。大企業では以前から適用されていましたが、2023年4月から中小企業にも適用されています。上限規制とは別の論点ですが、長時間の時間外労働を行わせている会社は、この割増率の引き上げにも対応する必要があります。自社の賃金計算が現行の割増率に対応しているか確認してください。
最終更新日：2026年2月25日
