Q67 役職を外して役職手当を不支給にすることに同意しない社員がいる。

1 人事権の行使としての降職
 会社は,業務上の必要性や労働者の資質などに応じて,組織の中のどこに配置し役割を決めるかの人事権を有していますので,当該社員を役職につけたり,外したり(降職させたり)することができます。
 これに対して,懲戒処分として降職させることも考えられます。この場合には,就業規則を社員に周知しているか,懲戒処分としての降職の規定があるかどうかを確認し,懲戒事由に該当するかどうかを検討していきます。

2 人事権の行使としての降職は権利濫用でない限り有効であること
 会社に人事権があるからといって,降職に関して全く制約がないわけではなく,裁量権を逸脱するような特段の事情がある場合には権利濫用として無効となります。
 権利濫用かどうかは,①使用者側における業務上,組織上の降職の必要性の有無・程度,②能力,適正の欠如など,労働者側における有責性の有無・程度,③労働者の受ける不利益の性質およびその程度,④当該企業体における昇進・降格の運用状況を総合的に考慮して判断します。

3 人事権の行使としての降職に伴う役職手当の不支給
 会社が役職手当を支給していた社員を有効に降職させた場合,当該社員は降職により役職手当の受給資格を失いますので,役職手当を支払う必要はなくなります。社員の同意は不要です。
 ご質問のケースでは,社員の同意を得ていなかったとしても,権利濫用に該当しない限り,降職及び降職に伴う役職手当の不支給は有効です。

4 就業規則に降職の規定を定めること
 社員の同意は不要といっても,社員に対して十分な説明をして,納得してもらうよう説明を重ねることが重要です。就業規則に降職の規定を定めておけば,社員を降職させる際に就業規則に明確な規定があることを示して説明できますので,降職の規定や降職した場合の役職手当の規定を定めておくことが望ましいです。
 就業規則例は以下のものが考えられます。

第○条(役職の就任・変更・解任)
 会社は,業務上の必要性に応じて,社員に対し役職に就任させ,役職を変更し,役職から解任することがある。社員は,正当な理由がない限り,これを拒否することはできない。
第○条(役職手当)
1 会社は,次の職位のある正社員に対して,役職手当を支給する。
 ① 部長 10万円
 ② 課長 5万円
 ③ 係長 3万円
2 賃金計算期間の中途において役職手当が支給される役職に就任し又は退 任した者の役職手当の金額は,当該賃金計算期間の所定労働日数を基準とした日割計算とし,賃金計算期間中の実労働日数相当額を支給する。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士 飯島 潤
平成29年9月1日改訂
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